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抖音直播客服工作計(jì)劃

時(shí)間:2024-07-13 07:05:36 專題范文 投訴 投稿
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抖音直播客服工作計(jì)劃范文

  時(shí)間的腳步是無聲的,它在不經(jīng)意間流逝,我們的工作又進(jìn)入新的階段,為了今后更好的工作發(fā)展,請(qǐng)一起努力,寫一份計(jì)劃吧?墒堑降资裁礃拥挠(jì)劃才是適合自己的呢?下面是小編精心整理的抖音直播客服工作計(jì)劃范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

抖音直播客服工作計(jì)劃范文

抖音直播客服工作計(jì)劃范文1

  一、總則

 。ㄒ唬┠康暮妥谥

  為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

  績效管理宗旨包括:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

 。ǘ┻m用范圍

  本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

  (三)考核原則

  1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次。

  2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

  3、公開公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對(duì)員工公開,確?己私Y(jié)果公平、公正。

  4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

  二、考核組織與責(zé)任

 。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)

  1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

  總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級(jí)績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的?冃Э己藢(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

  常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);

  副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績效管理工作。

  2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

  綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對(duì)績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

  各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績效面談,并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績效管理。

  (二)績效管理責(zé)任

  1、績效管理和績效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

  2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理和績效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹立績效管理與績效考核的`意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

  三、績效管理和績效考核的程序

  績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫ǹ冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

 。ㄒ唬┲贫ǹ冃е笜(biāo)和目標(biāo)值

  1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

  部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。

  2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

 。1)可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

  (2)當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

 。3)重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,注重于對(duì)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,一般為8個(gè);

 。4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

  3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

  各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

  4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

 。ǘ┛冃纬蛇^程指導(dǎo)

  各級(jí)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

 。ㄈ┛冃Э己

  各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  四、考核評(píng)定

 。ㄒ唬┛己酥芷

  績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

  年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

 。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程

  五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

 。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤

  1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)—績效系數(shù)—績效考核得分率

  2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

 。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

  1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

  培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1—3個(gè)月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)—績效系數(shù)—績效考核得分率—80%。

  培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

  2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

  3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

  六、考核結(jié)果管理

 。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

  1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

  2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

  3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

 。ǘ┛己酥笜(biāo)和結(jié)果的修正

  績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

  (1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

 。2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔

  員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

  考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對(duì)其他人一律保密。

 。ㄋ模┛己松暝V

  被考核者如對(duì)績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

抖音直播客服工作計(jì)劃范文2

  一、活動(dòng)目的

  1、通過網(wǎng)紅主播/明星進(jìn)行直播,直接觸達(dá)消費(fèi)者端,迅速提升店鋪流量,直接帶動(dòng)店鋪商品銷售轉(zhuǎn)化。

  2、檢驗(yàn)直播帶貨銷售模式與傳統(tǒng)營銷模式對(duì)店鋪/商品受眾的轉(zhuǎn)化有哪些優(yōu)勢(shì)。

  3、提升店鋪商品銷量,進(jìn)而推動(dòng)公司在直播帶貨模式上的深度挖掘。

  二、直播方式

  1、直播形式:XX專場(chǎng)直播

  2、直播場(chǎng)次:商家自行安排

  3、直播時(shí)間:由商家自行安排

  4、直播主題:品牌+產(chǎn)品+賣點(diǎn)+價(jià)格/優(yōu)惠的形式來命名活動(dòng)主題

  三、直播籌備

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  四、直播選品

  1、印象款:

  促成直播間第一次交易的產(chǎn)品。只能有了第一次交易,粉絲對(duì)主播或者直播間才會(huì)留下印象,下一次再進(jìn)來直播間的概率才會(huì)增大。所以印象款的重要性不言而喻。什么樣的產(chǎn)品適合做為印象款呢?我們建議可以選擇直播間中高性價(jià)比、低客單價(jià)的常規(guī)產(chǎn)品。例如賣包的.直播間,可以選擇零錢包、鑰匙包;美搭的直播間,可以選擇腰帶、打底衫。找個(gè)產(chǎn)品一定要實(shí)用且人群覆蓋面積廣。

  2、引流款:

  顧名思義,用來引流的款式肯定是你產(chǎn)品中最具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和賣點(diǎn)的款。這款產(chǎn)品最好要做到人無我有,人有我優(yōu)。何時(shí)推引流款?我們根據(jù)直播間的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù),可以在觀看量達(dá)到一個(gè)峰值的時(shí)候?yàn)榱舜俪射N售成交推;也可以配合直播間活動(dòng),要求加關(guān)注到多少數(shù)值之后推這個(gè)爆款,以此來增加用戶的在線觀看時(shí)長和拉新。

  3、跑量款:

  我們?cè)谠O(shè)置引流款的時(shí)候,為了增加競(jìng)爭(zhēng)力,通常會(huì)設(shè)一個(gè)很低的價(jià)格,不賺錢甚至虧本。所以跑量款,實(shí)則才是支撐整場(chǎng)直播間銷售額的產(chǎn)品。一場(chǎng)直播間可以設(shè)置多款跑量款,有節(jié)奏地穿插著分批推出。跑量款一定要保證貨源充足。

  除此之外,直播間還可以有用來提升檔次的氣質(zhì)款,便于設(shè)置價(jià)格梯度的評(píng)價(jià)款等。需要大家在不斷地實(shí)踐中摸索最適合自己直播間活動(dòng)和粉絲屬性的產(chǎn)品規(guī)劃。

  4、選品表格

  根據(jù)店鋪在售商品的數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行選品,表格可以根據(jù)自身店鋪/商品屬性增加相關(guān)功能選項(xiàng)。

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