藥店培訓(xùn)心得體會通用
當我們對人生或者事物有了新的思考時，將其記錄在心得體會里，讓自己銘記于心，這樣可以不斷更新自己的想法。但是心得體會有什么要求呢？下面是小編幫大家整理的藥店培訓(xùn)心得體會通用，歡迎大家分享。
藥店培訓(xùn)心得體會通用1
一、企業(yè)培訓(xùn)基本情況
20xx年度，我公司的各級分支機構(gòu)中，有區(qū)域經(jīng)理、店長、見習店長153名，實際培訓(xùn)153人，培訓(xùn)率為100%，平均每人96天/年；執(zhí)業(yè)藥師、藥師共有212人，全部參加繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)；健康咨詢師培訓(xùn)達到89人。目前在基地培訓(xùn)儲備人員達159人。
公司現(xiàn)有500平方電教化培訓(xùn)中心一間；1個藥師培訓(xùn)基地，2個店長培訓(xùn)基地，8個健康咨詢師培訓(xùn)基地；培訓(xùn)教官14名。
20xx年秋，公司的培訓(xùn)基地被杭州市人事局授予“杭州市大學生見習基地”稱號。20xx年4月在中百藥店聯(lián)盟大會上被行業(yè)推廣，一系列的做法得到50余家全國名列前茅的藥品零售連鎖企業(yè)的肯定。四川杏林大藥房、貴州芝林大藥房等安排了20多名見習店長前來學習交流。
二、主要經(jīng)驗和亮點
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新一種模式：實訓(xùn)基地模式
公司的培訓(xùn)一直是每年的重點內(nèi)容，以往有請進來學校老師的講座，有行業(yè)協(xié)會的會議，有送出去的昂貴的課程，但是只是一味的采用“上面講、下面聽”講座的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導(dǎo)致學員學得快、忘得快；還有一些是“聽聽激動、想想感動，回到崗位，無法行動”�；ㄙM了大量的人力物力財力，在實際工作中不能發(fā)揮和貫徹執(zhí)行，影響了培訓(xùn)的信心。
在20xx年底，公司領(lǐng)導(dǎo)痛下決心，開展培訓(xùn)改革，把300平米的古墩店作為實驗田，改造了電教化的培訓(xùn)中心。陳金良董事長說：“在岸上學游泳，永遠不可能成為游泳健將的。”我們摸著石頭過河，采取了實訓(xùn)模式，邊實驗、邊研究、邊開發(fā)。教官既是學習者，又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓(xùn)任務(wù)，公司以崗位和技能學習相結(jié)合，以實際工作作為培訓(xùn)的出發(fā)點和落腳點，建立起學考用實踐培訓(xùn)機制，即用什么就學什么、考什么。指導(dǎo)思想是培訓(xùn)不是你學了多少時間，會了多少內(nèi)容，而是在工作你會用多少。
�。ǘ⿷B(tài)度技能兩手抓
只有通過培訓(xùn)才能最終使自己成為一名職業(yè)化的現(xiàn)代藥學工作者。職業(yè)化最通俗的理解就是：肯學、肯干、會干。職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面，“態(tài)度決定一切”。公司結(jié)合源遠流長的醫(yī)藥文化、藥學職業(yè)道德、企業(yè)使命、管理制度，對學員進行思想教育，通過改變態(tài)度來改變行為，強化行為來固定模式。
關(guān)聯(lián)用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、健康教育等專業(yè)化的“藥學服務(wù)”是培訓(xùn)課程的重中之重，藥品零售行業(yè)區(qū)別于其他商業(yè)零售的最大特征就是專業(yè)化，這就要求所有工作人員尤其是藥學技術(shù)人員，必須全面掌握新時期的“藥學服務(wù)”理念。門店一線培訓(xùn)合格的員工必須達到初級藥師的考核標準。
（三）主攻三大領(lǐng)域：藥師、店長、和健康咨詢師
藥師是主要專業(yè)骨干，作為藥品流向患者的最終把關(guān)者，藥師的繼續(xù)教育和知識更新也就顯得尤為重要。在實際招聘來的藥師中，有很大一部分來源于生產(chǎn)企業(yè)、批發(fā)流通企業(yè)、外省通過資格認定得到職稱的情況，這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業(yè)的基本規(guī)則，從審核調(diào)配醫(yī)師處方到店內(nèi)藥品的分類管理，從用藥咨詢指導(dǎo)到跟蹤收集不良反應(yīng)、gsp認證和實施，gsp與企業(yè)經(jīng)營管理之間的'關(guān)聯(lián)，醫(yī)療保險政策都有個全新的重新學習重新適應(yīng)過程，還有很大一部分藥師專業(yè)知識和技能老化。
店長是門店經(jīng)營的靈魂人物，更多的需要熟悉天天好大藥房一線工作流程，熟知公司的管理方式和運作方式，經(jīng)營指標、人員管理，團隊建設(shè)等重要工作。外來的店長對新公司的運作需要有專人引路。
店員特別是剛從學校畢業(yè)的學生普遍存在三大問題：一是不熟悉必要的藥品專業(yè)知識，不能充分了解所推薦的藥品，沒有信心正確指導(dǎo)顧客購買使用；二是缺乏零售行業(yè)的服務(wù)理念，店員定位不準，不能吸引顧客；三是對本店陳列儲存的藥品的位置、價格、作用、產(chǎn)地、規(guī)格、療效等不了解，面對顧客的詢問不能做詳細專業(yè)的解答，不能滿足顧客的需求。
針對人員崗位和需要技能的不同，公司分別建立不同的培訓(xùn)基地，選擇不同層次的教官，選擇不同的課程，分別培訓(xùn)。對于公司歷程、企業(yè)文化、管理制度等通用的課程，就由培訓(xùn)中心統(tǒng)一安排課程。消除入職前的各種緊張情緒，樹立積極地執(zhí)業(yè)心態(tài)，進行執(zhí)業(yè)生涯教育，確立在公司中的企業(yè)定位。
（四）改良四化培訓(xùn)課程：詳實化、基礎(chǔ)化、針對化、模塊化
1、詳實化
藥店培訓(xùn)是很廣泛的，小到營業(yè)人員的1個站姿、1句話語、1個補貨計劃、1張標價簽；大到1個藥療方案，1種藥品、1張?zhí)幏健⑺幤繁O(jiān)督管理法律法規(guī)、醫(yī)療保險等相關(guān)政策知識等等，培訓(xùn)內(nèi)容繁多復(fù)雜。我們把以上技能和知識按照3種崗位全部分解，做成具體詳實的課程，其中理論占20%，現(xiàn)場實訓(xùn)占70%，集體活動占10%。
2、基礎(chǔ)化
從基礎(chǔ)抓起——建立一個使每一位學員都能會學、都能學好的基礎(chǔ)教學模式。對于一個公司發(fā)展而言，基礎(chǔ)管理起著決定性作用，夯實基礎(chǔ)是一個公司發(fā)展最重要的步驟�；A(chǔ)制勝，沒有什么絕招奇招。所培訓(xùn)的課程全部是崗位的基本技能和基本知識。我們認為初始培訓(xùn)不是培養(yǎng)解決疑難雜癥的問題，而是解決授之以漁的事情。我們所采用的課程不是精英化、理論化的課程，而是像教練教學員學車一樣，全部是基礎(chǔ)性的課程。
3、針對化培訓(xùn)要有針對性，與公司實際工作緊密聯(lián)系，也要了解員工的愿望，結(jié)合公司需要。經(jīng)過客觀分析，認真制訂每個員工未來發(fā)展領(lǐng)域和方向，每個人都建立培訓(xùn)檔案，有每個員工的培訓(xùn)計劃，他們的設(shè)置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓(xùn)內(nèi)容也是針對員工的個人短板，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設(shè)定的，員工通過學習，最終要達到能夠提高個人技能和解決企業(yè)實際問題的目的。
4、模塊化
培訓(xùn)是一個連續(xù)不斷的過程，對員工采取集中3個月的標準化連續(xù)的課程，在3個月中，在確保培訓(xùn)時間的基礎(chǔ)上，讓每個人要通過每個模塊的考核。藥師培訓(xùn)有近36個小模塊，店長培訓(xùn)有近45個的小模塊，營業(yè)員有近23個小模塊，學員哪個模塊是弱項，找出短板，加強該模塊的學習。
�。ㄎ澹⿵娀屙棛C制：考試考核機制、員工激勵機制、評比交流機制、流程閉環(huán)機制、科學評估機制
1、考試考核機制
主要是各個模塊一個一個嚴格考核，考試及格就發(fā)結(jié)業(yè)證書。再就是絕不降低考核標準，嚴格統(tǒng)一考核。學員沒有通過考核的繼續(xù)留在基地學習，一般結(jié)業(yè)是3個月，約有10%的人會延長培訓(xùn)時間，在實際培訓(xùn)中，在基地培訓(xùn)時間最長的一名見習店長是9個月。
2、員工激勵機制
“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”相結(jié)合的培訓(xùn)激勵機制是激發(fā)人們內(nèi)在動力的重要途徑。在培訓(xùn)之初，參訓(xùn)員工要提出申請，做出自己的承諾，發(fā)出自己的誓言——流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊。幫助參訓(xùn)員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”。
從堅定信心抓起—一讓人人相信沒有一個學不好的學員，并把信念變成信心和行動。每期培訓(xùn)開學初，基地要舉辦演講會，主題都是“沒有一個學不好的學員”，用自己的親身經(jīng)歷來說明沒有教不好的學生，樹立和宣傳典型事例。在實際培訓(xùn)過程中，公司沒有主動淘汰一個學員，只有4名學員因為自身家庭原因退出學習。
在學習之中，第一，設(shè)定目標，調(diào)動個人學習的力量。第二，結(jié)對幫扶，調(diào)動團隊合作的力量。第三，特別關(guān)注，調(diào)動情感的力量。教官和學員同吃同住，不僅關(guān)心他們的工作，也關(guān)心他們的生活、思想、情感，以全方位的人文關(guān)懷激勵學員奮發(fā)向上。
在考核結(jié)束，舉行結(jié)業(yè)典禮，在全公司每月的管理干部大會上隆重表彰，讓他自己陳述自己培訓(xùn)歷程和取得的成績，全場近200人為他鼓掌慶賀，分享成功的喜悅，公司董事長親自頒發(fā)證書和鮮花。很多店長在表彰大會上激動得熱淚盈眶，欣喜欲狂。
3、評比交流機制
學員之間的經(jīng)驗交流必不可少。培訓(xùn)工作不能僅僅局限于教官的集中帶教，還要充分發(fā)揮學員自身的資源，通過集體活動、野外拓展、早晚會講評等方式加強他們之間的交流。通過新老學員之間的經(jīng)驗交流，可以達到傳幫帶的效果，使新進學員盡快熟悉工作；通過學員內(nèi)部的經(jīng)驗交流，可以使彼此熟悉和了解，增強他們的集體意識和團隊意識。
4、流程閉環(huán)機制
在每一次培訓(xùn)中都引入學習---考核---跟蹤—改進的閉環(huán)管理機制。其中培訓(xùn)考核包括對學員的考核、教官的考核和培訓(xùn)管理人員的考核。其重點是教官的帶教實效、學員的工作實況跟蹤、所學知識的運用率、培訓(xùn)是否導(dǎo)致行為改變，通過反饋信息實現(xiàn)培訓(xùn)的改進，通過考核提升培訓(xùn)的效果。
5、科學評估機制
必須建立科學的培訓(xùn)評估機制，包括培訓(xùn)資格審查制度、培訓(xùn)基地培育考評制度、日常教學管理制度、教官能力評估制度、培訓(xùn)成果評估制度等，通過評估比較、促進基地之間、教官之間、學員之間良性競爭。
三、只有實訓(xùn)才能培養(yǎng)實用性人才，只有實訓(xùn)才能檢驗實效
藥店培訓(xùn)心得體會通用2
B連鎖藥店的老板和我早就認識，關(guān)系還不錯，由于我所居住的居民區(qū)是本市最大的居民區(qū)，B連鎖藥店自在這里建店以來，單店的效益一直很好，附近雖然有幾家小藥店或者私人社區(qū)門診，但對B連鎖藥店的影響不大，競爭格局較為穩(wěn)定。A連鎖藥店的市場調(diào)查人員在調(diào)查完本居民區(qū)的市場情況后，以最快速度在距離B連鎖藥店約50米的地方建立了A連鎖藥店，店面400平米，比B連鎖藥店大了足足100平米，A連鎖藥店開張的氣勢恢宏，高大充氣拱門放置了一個周，并在本地電視臺連續(xù)進行了一個月的宣傳，開業(yè)初期，A連鎖藥店進行為期一個周的開業(yè)酬賓活動，所有藥品一律大8.5折，一系列營銷策劃活動令B連鎖藥店直接感受到了冬季的嚴寒，客流量劇減，營業(yè)額從以前每日近萬元劇降到每日不足2000元。
面對A連鎖藥店的客源爭奪戰(zhàn)，B連鎖藥店老板也予以還擊。
第一還擊策略：進行價格戰(zhàn)和會員制
B連鎖藥店簡單的進行了盤貨后，采取對所有藥品實行為期兩個周的8折銷售，并雇了四輛宣傳車在附近的居民區(qū)進行宣傳，意圖拉回以前的顧客群體。
實行會員制，為來店購買藥品的顧客辦理會員卡，以后凡是持卡消費的顧客一律九折優(yōu)惠，同時實行積分制，顧客積分滿足一定數(shù)額獎勵不同的家用產(chǎn)品，店中豎立著積分累計贈送物品的不同種類：滿1000分，滿20xx分……，結(jié)果：實行為期兩個周的8折銷售過程中，顧客增加很快，但過后顧客數(shù)量變逐漸減少。同時發(fā)現(xiàn)持有店面的積分會員卡的顧客也到A連鎖藥店購買產(chǎn)品。B連鎖藥店的老板經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)A連鎖藥店的產(chǎn)品種類多而全，一般家庭需要的常用藥物可以一站式購全。
第二還擊策略：擴建店面，增加品類，提供溫情服務(wù)
既然實行打折和會員制不能拉回顧客，B連鎖藥店的老板經(jīng)過三思后決定擴大店面，增加品類，同時在店內(nèi)設(shè)置了體重計，并免費為顧客量血壓，還設(shè)置了純凈水。
經(jīng)過擴建和重新裝修，B連鎖藥店的營業(yè)面積達到500平米，藥品品類也很齊全，同時增加了保健品專柜，家用醫(yī)療器械專柜，專科用藥專柜，藥用化妝品專柜。經(jīng)過重新擴建和增加服務(wù)種類后，B連鎖藥店的老板又請禮儀公司策劃了第二次開業(yè)，第二次開業(yè)的氣勢遠超過A連鎖藥店開業(yè)，同時B連鎖藥店實行開業(yè)兩周8.5折酬賓。
第二次開業(yè)的確吸引了很多顧客，以前游離于兩個連鎖藥店的顧客也回來來一部分，日均銷量也達到了以前的1萬元，但一個月后，B連鎖藥店的老板發(fā)現(xiàn)很多顧客又到A連鎖藥店購買藥品，畢竟B連鎖藥店在這個居民區(qū)開了3年了，很多老顧客都認識，眼睜睜的看見這些老顧客路過自己的連鎖藥店進入A連鎖藥店購買藥品讓B連鎖藥店的老板很是氣餒，怎么就留不住這些合作了幾年之久的老顧客呢？A連鎖藥店到底有什么值得這些顧客留戀和光顧的地方呢？B連鎖藥店的老板這回有點傻眼，百思不得其解，于是B連鎖藥店的老板進行了更為細致的調(diào)查，并上門拜訪以前的老顧客，以求獲得指點和建議。
經(jīng)過仔細的觀察和經(jīng)老顧客的指點，B連鎖藥店的老板發(fā)現(xiàn)了其中的訣竅：A連鎖藥店的店員很是專業(yè)，經(jīng)常給顧客一些用藥建議，A連鎖藥店的店員都是經(jīng)過專門的用藥培訓(xùn)的，而且都是�？瞥錾恚皇菍W過醫(yī)就是學過藥，人家說的頭頭是道，讓來購買藥品的顧客很是信服，這樣顧客會聽從店員的建議購買原本沒有想購買的產(chǎn)品;同時，A連鎖藥店實行銷售業(yè)績和店員的收入掛鉤；服務(wù)質(zhì)量和獎勵掛鉤，這些措施促使店員積極主動的和顧客進行溝通和藥品推介，而且實行評比，排名靠后的'店員要受到處罰，排名靠前的店員會得到獎勵。
經(jīng)過精心的準備后，B連鎖藥店的老板開始進行第三次反擊。
第三還擊策略：重新招聘店員，進行強化培訓(xùn)，實行績效考核，進行銷售競賽
B連鎖藥店的老板對現(xiàn)有的店員進行重新考核和內(nèi)部招聘后，留下了學醫(yī)學藥的內(nèi)購為顧客進行專業(yè)化服務(wù)的店員，其余店員到社會上進行招聘，招聘的過程中對應(yīng)聘的人員要求較高，要求要能說會到，要求年輕機靈，要求有進取心。同時到大學進行招聘，招聘那些醫(yī)藥出身的專科畢業(yè)的學生，作為后續(xù)的力量進行培養(yǎng)。
聘請專業(yè)人士對店員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后要進行考試，得分多者給予獎勵，得分少者重新培訓(xùn)或辭退，因為心態(tài)不正，缺乏學習態(tài)度的店員不會為顧客提供很好的服務(wù)。而且，這種培訓(xùn)經(jīng)過幾輪后，由老店員對新店員進行常態(tài)的培訓(xùn)和學習，還鼓勵內(nèi)部店員個人根據(jù)自己的擅長進行個人能力展示性培訓(xùn)，讓大家取長補短，共同進步，相互學習。
B連鎖藥店的老板找到我為其連鎖藥店設(shè)計的了系統(tǒng)的績效考核體系，在這個體系中，設(shè)定了諸多指標，不同時期，根據(jù)店面的實際需要進行不同的考核，考核的結(jié)果當月進行獎懲兌現(xiàn)，獎懲的結(jié)果會形成累計，按季度，按年末進行積累性獎勵，鼓勵店員每個月，每一周每一天都努力的工作意圖獲更好的收益。
經(jīng)過一系列的調(diào)整后，B連鎖藥店的老板終于穩(wěn)定了大部分老顧客，同時日銷售量也在10000元到12000元范圍內(nèi)，雖然毛利率參照以前的有所降低，但畢竟穩(wěn)住了市場穩(wěn)住了顧客，形成了自己較為穩(wěn)定的顧客群體。
過年的時候，我回家途中，B連鎖藥店的老板給我打電話，想我回去后和我好好聊聊，我以為肯定是錢賺的沒處花了，請我吃飯。誰知見到這哥們后，發(fā)現(xiàn)這哥們一臉苦相。進過這哥們的訴說后我才知道了實際情況：原來，B連鎖藥店的競爭力雖然已經(jīng)提高了不少，但日銷售量停滯不前，A連鎖藥店的銷售量卻一直在增加，馬上就接近或已經(jīng)超過他的店面日銷售量了。B連鎖藥店的老板很是無奈：自己已經(jīng)竭盡所能了，目前市場上流行的做法都用上了，但總體看來還是競爭不過人家，一旦人家的日銷售量遠超自己，自己的店面再翻身可能性就不大了。這會趁著我回來，一定要我真正的幫他一回，找到一個長久之際，徹底打敗，A連鎖藥店。
我對他徹底打敗A連鎖藥店的想法不置可否，商超上沒有常勝將軍，否則就不存在什么競爭了，心態(tài)不正。也許在很多商業(yè)競爭的老板心中總有這種情愫，希望自己無往不利，每征戰(zhàn)必大捷，出入無敵手。這種想法純粹是一廂情愿，白日做夢。
不過，作為多年的朋友，幫忙是一定的。和B連鎖藥店的所有人員進行充分的詳談溝通后，又對附近和本市的市場情況進行了深入的調(diào)查，畢竟咱是專業(yè)人士，知道調(diào)查的必要性和重要性，沒調(diào)查就沒發(fā)言權(quán)嘛。時值寒冬，我和B連鎖藥店的老板在市場上跑了一個多周，也可憐這哥們了，正好趕上感冒，頭暈?zāi)垦５耐现碜痈遗�，唉，這些創(chuàng)業(yè)者還真是不容易，有時候咱還真別嫉妒人家，畢竟人家的付出比方案，這套營銷方案的內(nèi)容很多，具體的操作手法、店內(nèi)店外管控辦法、市場整合、顧客資源整合等非常詳細，這里列舉出其中的關(guān)鍵思路和策略，以供連鎖藥店的經(jīng)營者借鑒和引發(fā)更多的經(jīng)營思路和想法。
營銷規(guī)劃方案核心思路：
1. 深挖以前應(yīng)用的積分制會員卡，形成完善的客戶資料，對客戶的購買情況可未來購買情況進行評估，形成店內(nèi)的客戶數(shù)據(jù)庫，實行客戶的分級管理。
2. 和社區(qū)委員會建立長期的合作關(guān)系，定期在社區(qū)服務(wù)站進行義診，幫助患者解決實際問題，幫助居民形成健康的生活習慣
3. 請社區(qū)委員會幫忙，調(diào)查社區(qū)內(nèi)老年人和長期用藥的患者詳細情況，針對各個不同的客戶對藥品的種類進行調(diào)整，同時，建立專門的社區(qū)服務(wù)隊對社區(qū)內(nèi)老年人和長期用藥的患者進行上門服務(wù)，在消費群體形成區(qū)隔。
4. 打開常用的柜臺設(shè)置，采用超市的貨架售藥方式，讓顧客自己進行藥品選擇，店內(nèi)配置藥品導(dǎo)購人員，為顧客選購藥品進行咨詢。店內(nèi)聘請坐堂醫(yī)。
5. 每周六定期進行打折促銷。選擇周六是為了保證顧客的購藥時間和在顧客周末第一天就把客戶吸引過來，避免顧客去其他地方辦事時順便購藥。
6. 和本省的超級連鎖超市合作，在B連鎖藥店的隔壁建立大型的購物超市，打通超市和B連鎖藥店的通路，便于大型超市采購?fù)晟唐返念櫩瓦M入B連鎖藥店，從而吸引和留住客流。
7. 成為醫(yī)保定點藥店，新農(nóng)合定點藥店，社區(qū)醫(yī)療定點藥店。
8. 對產(chǎn)品實行差別化配置和營銷，對常用的藥品定向采購，盡可能和A連鎖藥店在產(chǎn)品上形成差別，個別相同的常用藥物采用低于A連鎖藥店的價格銷售，給顧客本店藥品價格低于A連鎖藥店的信息。
9. 社區(qū)服務(wù)隊服務(wù)范圍向周邊擴展，初期圈定600米內(nèi)的居民區(qū)為B連鎖藥店的服務(wù)范圍，后期調(diào)查超級連鎖超市的顧客群體的居住地點，根據(jù)實際需要進行服務(wù)擴展和店面增加。
藥店培訓(xùn)心得體會通用3
任何一家企業(yè)的組成，人才是重要的因素。人才的競爭是確保企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的原動力，人才是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的基礎(chǔ)。中國的零售連鎖藥店發(fā)展到今天，對人才的需求尤其是對基層專業(yè)型人才(如店經(jīng)理、柜組長、執(zhí)業(yè)藥師和骨干店員)的需求量很大，而長期以來連鎖藥店人員基本待遇和工資水平偏低的現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才的頻繁流動和跳槽。這樣無疑增加了連鎖藥房的人力成本，同時由于賣場內(nèi)沒有明顯的活力，使得在顧客服務(wù)方面大打折扣。其實，做好連鎖藥房的人力資源的管理是一個極其重要的課題。
1、人員配置
一般而言，一個中等規(guī)模的醫(yī)藥連鎖企業(yè)的終端門店可分為3類：顧客滿意(customer satisfaction，CS)概念店、主力形象店和三級店。這3類門店的功能不一：CS概念店主要承擔形象傳播、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、理念傳達、管理創(chuàng)新等功能；主力形象店是融銷售、形象兩大功能于一體的主力軍；三級店主要起著銷售與攔截功能。這3類門店主要按照門店的大小確定人員配置。門店的大小規(guī)模不一，所設(shè)人員也不一樣。比如，只有3名以下店員的門店，可以不設(shè)店經(jīng)理，直接設(shè)店經(jīng)理助理即可，此時藥師就是這個店的核心，這樣的藥師在管理方面也應(yīng)該有一定的專長；而在店員人數(shù)超過20人的店，則可同時設(shè)置店經(jīng)理和店經(jīng)理助理以及值班經(jīng)理。對于較大的門店，店經(jīng)理和店經(jīng)理助理應(yīng)該在專業(yè)特長方面有所側(cè)重并能互補。比如，店經(jīng)理在人員管理方面具有較強的能力，店經(jīng)理助理在陳列或者促銷、產(chǎn)品知識等方面有一定的特長。因人定崗，連鎖藥店的經(jīng)營性調(diào)整不可避免，這時人員也會適當變動，調(diào)整時要穩(wěn)定員工的心態(tài)，避免員工有后顧之憂。在適當安置的同時進行有效的人員組合，使每一個專柜在管理和銷售上都能合理配備人員。
在連鎖藥店的經(jīng)營過程中，存在著如何運用“魚”和“漁”的問題。對經(jīng)營不景氣的門店，有的總店采取派出“救火員”的工作方法――安排個別能力突出的人員在門店間來回救急，使這些“救火員”沒有安全感。而且這種工作方法常常是“按倒葫蘆浮起瓢”，起不到應(yīng)有的效果，對公司、對員工都沒有好的作用。筆者認為，要實現(xiàn)門店整體水平的提高，不僅要對落后門店授以“魚”，安排得力人員去“救火”，更要著重在授“漁”上下功夫，加強人員培訓(xùn)，提高整體能力，把“授魚”和“授漁”很好地結(jié)合起來。
2、人員培訓(xùn)
從我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈中生產(chǎn)、流通、零售的人員素質(zhì)來看，中國連鎖藥店發(fā)展最缺的是人才。越來越多的連鎖藥店，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，把培訓(xùn)作為重要的投資方向之一，員工也把是否能夠得到足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機會作為衡量藥店人性化管理的重要指標之一。而人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要體現(xiàn)在3個方面：企業(yè)文化的培訓(xùn)；專業(yè)知識的培訓(xùn)；服務(wù)理念和銷售技巧的培訓(xùn)。
2.1 企業(yè)文化的培訓(xùn)
企業(yè)文化是一個企業(yè)得以生存的精神“食糧”。對門店員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度，從而減少跳槽的概率。這是對于一個新員工必需的培訓(xùn)內(nèi)容。在企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，對于老員工就應(yīng)該是進行潛移默化的引導(dǎo)。企業(yè)文化的培訓(xùn)可以統(tǒng)一員工的思想，讓企業(yè)精神激發(fā)員工共同奮斗的心愿，用企業(yè)經(jīng)營理念留住人才，使每一位員工快樂而努力地工作。
2.2 專業(yè)知識的培訓(xùn)
專業(yè)知識的培訓(xùn)主要包括醫(yī)學、藥學、法律知識，這樣有利于提高門店員工的專業(yè)知識水平，可以對顧客進行合理的用藥指導(dǎo)，提升門店的整體形象，宣傳整個連鎖藥房的專業(yè)形象。專業(yè)知識的培訓(xùn)應(yīng)該凸顯執(zhí)業(yè)藥師的作用，既達到對連鎖和門店的形象宣傳作用，又可以使執(zhí)業(yè)藥師有一定的成就感，進一步激勵執(zhí)業(yè)藥師。要進行執(zhí)業(yè)藥師的人力資源開發(fā)，并制定合理的專業(yè)知識培訓(xùn)計劃，建立考核和反饋制度。
對于去藥房購藥的人們來說，執(zhí)業(yè)藥師可能是藥房中首要的和唯一的藥學資源和健康護理人員。因此，執(zhí)業(yè)藥師的人力資源開發(fā)就顯得極其重要。執(zhí)業(yè)藥師的人力資源開發(fā)是指以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用執(zhí)業(yè)藥師人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程，它以人力資本投資為前提，采用行政配置和市場配置兩種方式，運用政策、法律、制度和科學方法等手段，提高執(zhí)業(yè)藥師的素質(zhì)和能力，實現(xiàn)增加數(shù)量、提高質(zhì)量和合理配置的目的，其內(nèi)容涵蓋執(zhí)業(yè)藥師的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、積累、配置、使用與轉(zhuǎn)化等諸多環(huán)節(jié)。開發(fā)的具體內(nèi)容包括：通過大力培育豐富的人力資源，擴大人力資本的積累；通過有效的人力資本運營，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和分布，優(yōu)化人才配置；通過完善政策，優(yōu)化環(huán)境，科學經(jīng)營人力資本，加快人力資本向社會財富轉(zhuǎn)變。目前執(zhí)業(yè)藥師隊伍中存在的種種問題，其核心在于執(zhí)業(yè)藥師人力資源開發(fā)工作還遠遠不能適應(yīng)形勢的發(fā)展，故有必要從人力資源角度來探討執(zhí)業(yè)藥師工作中存在的諸多問題。
2.3 服務(wù)理念和銷售技巧的培訓(xùn)
服務(wù)理念的培訓(xùn)包括：
1)基本服務(wù)包括禮貌、態(tài)度和儀容、儀表；2)規(guī)范服務(wù)是門店有關(guān)規(guī)章制度規(guī)定的標準話語；3)專業(yè)服務(wù)是外延向內(nèi)涵的轉(zhuǎn)變；4)優(yōu)質(zhì)服務(wù)包括親和、有禮、尊重、樂于助人、誠懇；5)超值的服務(wù)包括認識顧客、洞悉需要、靈活變通等。
對商品知識的銷售技巧培訓(xùn)：FAB銷售技巧――“特性”(Feature)是有形的，是可以被看到、嘗到、摸到或聞到的，回答了“它是什么”；“優(yōu)點”(Advantage)解釋了“特性”如何被利用，是無形的，是需要培訓(xùn)員工的，回答了“它能做到什么”；“利益”(Benefit)是將“優(yōu)點”轉(zhuǎn)化成一個或者更多的購買動機，也是無形的，回答了“它能為顧客帶來什么好處”。
藥品的聯(lián)合銷售技巧。在藥品中，有聯(lián)合用藥的概念，它是指在疾病的治療過程中，同時使用兩種或兩種以上的藥物。
聯(lián)合用藥的指征主要有：1)單用一種藥物不能很好地治療或控制疾病，為了增強藥物的療效而采用聯(lián)合用藥，通常聯(lián)用有協(xié)同作用的藥物。2)為了減輕藥物的毒、副作用。
聯(lián)合銷售藥品與聯(lián)合用藥有異曲同工作用。聯(lián)合銷售藥品就是在藥品銷售過程中給予顧客合理的`建議。比如有顧客來買感冒藥，就可建議，除了專門治療感冒的藥品，還可以配合使用增加抵抗力的維生素和保健品等；如遇買處方藥曲美減肥藥的顧客，不妨推薦潤腸通便類的保健品。這種銷售技巧的培訓(xùn)可以為門店帶來很大的銷售收入和經(jīng)濟利潤，也可以促進員工的薪酬獎勵。
3、人員激勵
對于藥品零售企業(yè)來說，面對經(jīng)營同質(zhì)化、利潤日益微薄的外部環(huán)境，注重以人為本，著眼于激發(fā)人的內(nèi)動力，同樣具有至關(guān)重要的作用。它需要藥品零售企業(yè)經(jīng)營者結(jié)合自身特點，從分析員工的需求出發(fā)，綜合運用各種激勵手段，制定差異化激勵政策，讓他們的主觀能動性與工作積極性得到充分、有效的發(fā)揮，從而迸發(fā)出最大的工作潛能，在為企業(yè)創(chuàng)造利潤的過程中實現(xiàn)自身的價值。但是在實施薪酬激勵策略時要注意及時性、差異性和公開性。
3.1 及時性
薪酬調(diào)整要及時。有的店經(jīng)理過分追求效益的最大化，為了提升效益不惜犧牲員工的利益，該加薪時不加薪；有的藥店在效益不好時，號召員工與藥店共度難關(guān)，降低員工的薪水，效益好了之后卻不及時給員工們加薪，結(jié)果使得員工成了藥店的廉價勞動力，造成員工產(chǎn)生“效益好、壞，收入一個樣”的想法，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.2 差異性
加薪要根據(jù)員工的貢獻大小進行，不能搞平均主義，要體現(xiàn)出“多勞多得”的原則。對于那些為藥店的發(fā)展作出突出貢獻的員工，要讓他們感受到公司對他們的關(guān)心，感受到自身的價值。加薪時不要害怕員工們得到的太多，因為員工們得到的越多，連鎖公司得到的就更多，藥店的發(fā)展?jié)摿σ簿驮酱蟆?/p>
3.3 公開性
現(xiàn)在有的藥店，就拿海王星辰藥房連鎖有限公司來說，為了避免員工之間攀比，對員工的工資進行保密，員工之間互相不知道具體的薪水是多少。另有些連鎖店發(fā)獎金時以給“紅包”的形式進行，誰得了多少獎金只有領(lǐng)導(dǎo)和員工本人知道，而且在門店作業(yè)手冊上明確規(guī)定員工之間不能打聽其他人的工資。這種做法看似減少了員工之間的攀比，可事實上卻讓有的員工產(chǎn)生了“多勞沒有多得”的認識，造成私下打聽。因此，藥店在加薪時，應(yīng)該盡量采取民主、公開的方式進行，通過加薪，在藥店內(nèi)部形成“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，增加現(xiàn)場的活力。
4、人員考核
人員考核主要指的是績效考核�，F(xiàn)在的連鎖藥店中績效考核都有，而且看上去還有模有樣，但是做得不全面，只有“考”，沒有反饋，其實績效考核應(yīng)重視績效反饋，這才是考核的目的，所以績效考核應(yīng)該重視績效反饋的動態(tài)性、及時性和激勵性。績效反饋通常貫穿于績效考核管理的各個環(huán)節(jié)，在制定績效考核計劃階段，績效反饋可以讓員工和人力資源管理部門主管對計劃的合理性和可操作性作出明智判斷；在績效考核計劃實施階段，績效反饋可以讓員工從店經(jīng)理那里及時得到關(guān)于自己業(yè)績情況的反饋，知道自身的優(yōu)勢和不足，做到揚長避短，使個人績效處于持續(xù)改進之中；在績效改進階段，績效反饋可以為制定績效改進計劃提供事實依據(jù)，做到對癥下藥。然而在許多連鎖藥店中，對績效反饋往往很不重視，通常只是簡單地告訴員工考核結(jié)果，然后進行相應(yīng)的獎賞和處罰，而沒有注重過程，店員不知道應(yīng)該改進的方面。試想，一個員工因考核而被告知其績效不佳時，他的心情會怎樣?如果因此而失去了本該有的改進工作機會，他若轉(zhuǎn)變成連鎖藥店的消費者的話，相信他的怨恨之情一定大于感恩之情。而對連鎖藥店而言，失去一個員工的同時也意味著增加一個員工的招聘成本和培訓(xùn)成本。這樣的績效管理帶有很強的事后獎罰色彩，對員工的激勵效果大打折扣。對于連鎖藥店而言，不能為了考核而考核，而應(yīng)該是為了進步而考核，這才是人力資源管理的目的。
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