[精選]人力資源管理學習心得體會9篇
當我們受到啟發(fā)，對生活有了新的感悟時，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。應該怎么寫才合適呢？以下是小編整理的人力資源管理學習心得體會，歡迎大家分享。
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人力資源管理學習心得體會1
1、學習本專業(yè)的體會
我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業(yè)就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業(yè)，覺得有趣，然后就填報了這個專業(yè)，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè)，自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現(xiàn)在的我應該能夠學得更好。下面我會結合從老師、朋友及網絡上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內容和發(fā)展與其他學校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專業(yè)除了為學生提供豐富的學習內容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業(yè)、學習企業(yè)管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業(yè)與管理學院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來，體現(xiàn)在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素質有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。
2、課程學習感受
人力資源管理專業(yè)作為管理學院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計基礎等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對基礎課程和專業(yè)課程的學習，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維，把握其內在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差別，體現(xiàn)為：
在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學四年的學習生活
我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。
就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于基礎，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。
大一主要學習的是公共課程（如語文、數(shù)學、英語、歷史、政治等）和部分專業(yè)基礎課程（如管理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內容，但是對于培養(yǎng)我們對經濟、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業(yè)。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發(fā)現(xiàn)，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續(xù)學習公共課程，同時學習專業(yè)基礎課程（如宏觀經濟學、財務管理、商務統(tǒng)計、商法、社會心理學、生產運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術比賽的氛圍較濃，獲獎的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術比賽。
大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素質測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。
4、本專業(yè)的能力素質要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的`，這里講的只是一個一般適合度問題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|要求，但只要你清楚這個專業(yè)學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業(yè)。
對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系，反而有可能激化矛盾。
人力資源管理學習心得體會2
通過XX兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。
管理是一門科學，也是一門藝術。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。
二、人才激勵
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)
這是最高層次的'需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的！
人力資源管理學習心得體會3
經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之——適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/strong>
要點：適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調整崗位，使員工隨著自身能力的'發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。
職務分析與職務描述
職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了依據。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結：
有學者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
人力資源管理學習心得體會4
在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源管理。
經過一個學期的《人力資源管理概論》課程的學習，感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純人事管理，已逐步上升到了與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發(fā)揮得怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。
六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊不可分割，要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
績效管理就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作生產與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效計劃、績效跟進、績效考核和績效反饋。
績效評估為企業(yè)的抉擇提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人士調動�？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋�有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
大家都覺得人力資源管理很重要，職能很多，但真正抓落實，又覺得無從下手。其實，人力資源管理的職能雖多，但職位（Position）管理、績效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這“3P”，卻占據了中心地位，始終是人力資源管理的核心主線。而這三個“P”中，第一個“P”職位管理是前提，根據企業(yè)的生產經營特點和戰(zhàn)略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責；第二個“P”則是根據企業(yè)的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進行定期考核；第三個“P”就是根據績效考核結果，設置工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體。
績效評價管理系統(tǒng)是定期考察和評價個人或部門工作業(yè)績的一種制度。實施績效評價可能是人力資源管理領域里最棘手的任務，創(chuàng)立一個有效的績效評價系統(tǒng)應該是基于3P理論的人力資源管理模式中的重中之重。按照程老師的說法，績效考核關鍵就是要能夠區(qū)分員工工作的“好”與“壞”，然后，對“好”的員工實施獎勵，從而促進其更加優(yōu)異的表現(xiàn)；而對“壞”的員工實施適當?shù)木�，讓其向�?yōu)秀的員工靠攏，達到合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時，一定要客觀、公平，考核數(shù)據要盡可能有量化指標；考核指標盡可能取得部門、員工的理解支持；同時，考核主要的關鍵指標，考核工作盡可能簡單易操作，不要讓考核工作太繁瑣，最后就流于形式。好的績效考核體系可以在企業(yè)內部體現(xiàn)相對公平，達到獎勵部門、員工工作積極性的目的；但有時，不好的績效考核體系反而會起到負面的作用。
關于試用期的工資水平
試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用于不同的情況。公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的'心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元（仍可以適度浮動）；如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。
現(xiàn)將本學期學習的心得體會小結如下：
1、經過本學期的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本學期的學習，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本學期的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
4、本學期的人力資源課中，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的，人力資源管理對于現(xiàn)在的我與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。
感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識希望在以后的學習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課程越辦越好。
人力資源管理學習心得體會5
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
�。�1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗�？冃б矝Q定具體所得。
�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的.士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。
�。ǘ┮桓深I導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源管理學習心得體會6
在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源管理。
經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的`無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理學習心得體會7
在沒有學習本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經濟高速發(fā)展的社會�，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的`老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。
制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源管理學習心得體會8
這學期我有幸學習人力資源管理這門課，使我受益頗豐。
也許這話聽著已經習以為常了，因為它總是被“徒弟們”提及，但是，這的確是發(fā)自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力資源管理課的收獲。
在這與眾不同的課堂里，我學到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能，等等，深刻影響了我的人生觀與價值觀，激勵著我積極、樂觀的往奮斗。
每節(jié)課下，我們都難舍難分，盡管老師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時間太無情，跳動地太快，因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡，這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想承認薩老師的課真的結束了。
從短期獲益來講，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的，它完全是我們的心理調試課，亦或是心情放松課。薩老師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕捉、享受生活的美好。
從長期獲益來講，薩老師的人力資源管理課使我受益終生。這一點也不夸張。考研、考公務員的技巧，職業(yè)規(guī)劃，個人能力的培養(yǎng)，處理事情的能力，個人“名牌”的設立等等，足夠讓我受益終生。我敢說，四年大學結束后，我們會隨著時間的流逝忘記越來越多的大學學到的概念、定義、理論，但如果真的經過時間磨蝕，有些事情居然讓我忘也忘不掉，薩老師和她的課便是其中之一。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西，這真的是我大學生活中寶貴的財富。
我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質財富——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記。
提起桌簽，這確實獨特新穎，同時也是薩老師的良苦用心。做學生這么多年了，唯獨這節(jié)課上，老師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面，它是一種身份的象征，無論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事。另一方面，這也是老師激勵我們，要做最特別的自己。同時，也是對老師和同學的.尊重。我很欣賞這一創(chuàng)意，所以，我很認真的設計了我的桌簽，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會把它好好珍躲。
我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班里一位同學很詫異地問臥冬這課還記筆記？記啥呀？我笑了，當我把筆記本遞給她時，她也笑了。后來，在要寫感想的時候，她還找我翻翻筆記，確實，這可以說是薩老師的課堂語錄，點點滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩，分分秒秒激勵著我奮進。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”，到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業(yè)管理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂、走街、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩。
感謝老師在人力資源課上的教導，安全生產管理制度大全給了我們很多知識，相信在以后的學習、生活、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜歡我們班的同學們，喜歡給我們上課，殊不知我們更喜歡你，更喜歡上你的課。
人力資源管理學習心得體會9
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，xx煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。
通過本次培訓，我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經驗。通過本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：
一、做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，還要根據各種人力資源的數(shù)據和分析結果，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導，在基礎環(huán)節(jié)扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況；學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧；嘗試著編寫公司關鍵崗位的'素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導性作用�，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。
四、績效管理
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者確定公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。
總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進公司更快更好的發(fā)展。
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