美業(yè)培訓心得體會

　　當我們積累了新的體會時，有這樣的時機，要好好記錄下來，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。但是心得體會有什么要求呢？下面是小編精心整理的美業(yè)培訓心得體會，僅供參考，歡迎大家閱讀。

美業(yè)培訓心得體會1

　　一、依托相關法律法規(guī)，促進人力資源開發(fā)

　　美國高層決策者清醒地認識到，21世紀的競爭集中體現在生產和科技領域，美國要搶占經濟發(fā)展的制高點，增強綜合國力，必須提升教育的層次和質量，培養(yǎng)高質量的人才，推進科技創(chuàng)新，充分挖掘人才資源和技術資源。1966頒布實施的《成人教育法》要求所有雇主每年至少以其全員工資的1％用于雇員的教育和培訓，并逐年增加，對未達標的企業(yè)，每年必須上繳其工資總額的1％作為國家技能開發(fā)資金。聯(lián)邦政府允許企業(yè)將教育開支列入成本，免予征稅，以鼓勵企業(yè)對員工進行繼續(xù)教育和培訓，1990年的《職業(yè)教育法》修正案規(guī)定，聯(lián)邦政府每年向各州提供16億美元的職業(yè)教育專項補助經費，并進一步完善了職業(yè)教育資格證書制度和資格鑒定制度。此外，1958年頒布的《國防教育法》、1962年頒布的《人才開發(fā)與培訓法》、1963年頒布的《職業(yè)教育法》、1983年頒布的《就業(yè)培訓合作法》、1994年頒布的《美國2000年教育目標法》等幾十個教育法律，都涉及到企業(yè)員工教育與培訓問題，不僅為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了法律依據，也直接保障了美國企業(yè)在世界市場的競爭力。

　　二、開展企業(yè)內部培訓，培育學習型企業(yè)

　　美國許多企業(yè)把對員工的培訓工作作為智力開發(fā)，提高技術、管理、生產水平，增加競爭能力的重要手段。他們感到，一個企業(yè)要想生存以及長期立于不敗之地，企業(yè)內部人員的文化素質極為重要。僅靠在外的短期培訓或進修，既不經濟，也不能滿足企業(yè)長期教育有競爭實力的需要。所以，一般企業(yè)都建立了自己的專業(yè)培訓機構。如，美國電話電報公司有全美最大的專業(yè)培訓學校，�？松�石油公司所屬的三個較大的研究中心都設有培訓機構；得萊賽石油公司所屬各研究中心都開辦了專業(yè)培訓班，美國NL工業(yè)集團(石油服務公司)還在休斯敦建立了一所現代化的培訓中心，該中心既培訓技術人員，也培訓管理人員，一年可輪訓6000人次�？煽诳蓸饭�司建設了一個一萬平方英尺、設施完備的培訓中心：通用電器公司花8000萬美元建造了世界一流水平的培訓中心，還投入4億美元用于員工系統(tǒng)培訓計劃。1981年，美國企業(yè)用于職工培訓的經費是300億美元，這相當于全美公立大學同期的經費支出。20世紀80年代末，IBM公司一年教育經費就高達7億美元，該公司約有36萬雇員，國內20萬，其中技術人員占60％，絕大多數為大學以上程度。該公司一般專業(yè)人員每年培訓約為一周，培訓工作由公司各部門自行負責。美國國際商用機器公司在20世紀70年代中期，僅國內就設有教育中心200多個，有專兼職教員5000多名，公司每年用于教育培訓的經費達10多億美元，培訓規(guī)模比美國最大的大學還要大。1984年，美國正規(guī)教育經費每年為2，380億美元，而工商行業(yè)在職培訓每年花費2100億美元1986年僅接受雇主所資助的正規(guī)培訓人員就大約有3050萬，企業(yè)培訓費平均占其銷售額的1％或工資總額的3．3％。

　　進入90年代以來，美國經濟逐漸復蘇，自1990年起，美國聯(lián)邦政府在培訓企業(yè)員工方面的預算每年超過70億美元。從1988―1998年的`近十年間，美國企業(yè)對員工進行教育和培訓的開支年均遞增5．5％，1996年達560億美元，相當于全國用于高等教育經費的一半。

　　美國麻省理工學院教授彼得圣吉(Peter M．Senge)在其《第五項修煉――學習型組織的藝術與實踐》中提出了“學習型組織”(Learning Organization)的概念。所謂學習型組織，就是指通過培養(yǎng)彌散于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的、以信息和知識為基礎的組織。換言之，學習型組織是某一組織和某一群體成員在共同愿景指引下，持續(xù)進行組織學習的組織。它具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的績效。在這樣的組織中，每個人和每個部門都必須為他們的目標、任務和聯(lián)系溝通承擔起責任，組織成員自我學習和自我發(fā)展。

　　學習型企業(yè)就是一種學習型組織，2l世紀的企業(yè)是學習型企業(yè)。美國工業(yè)界紛紛把構建學習型企業(yè)作為創(chuàng)建企業(yè)文化、提升企業(yè)品牌、增強國際競爭力的戰(zhàn)略目標。目前，美國排名前25家企業(yè)中已有20家按照學習型組織模式改造自己，在世界排名前100家企業(yè)中，有40％按照學習型組織模式改造。著名的微軟公司創(chuàng)業(yè)不到20年，股票市值超過美國三大汽車公司的總和，微軟公司總裁比爾蓋茨連續(xù)數年成為世界首富。因此，在知識經濟時代，建立學習型企業(yè)是應對廣泛性、快速性、不確定性和復雜性環(huán)境變革的唯一途徑。

　　三、企業(yè)與高校聯(lián)姻，培養(yǎng)高級員工

　　在美國，為企業(yè)員工提供教育培訓的機構較多，主要有高校(大學、學院)、學會、工礦企業(yè)和私人四個系統(tǒng)。它們所占比例大體為：公司企業(yè)占50％，高校占24％，學會占20％，私人占6％。企業(yè)與高校的合作形式主要有兩種：一是高校參與企業(yè)的訓練活動，為企業(yè)員工開設相關課程，企業(yè)為員工學習提供便利條件。據美國教育理事會的調查，1984年美國近半數的學院在企業(yè)公司里開設課程。既有非學分課程也有學分課程。70％以上的社區(qū)學院、64％的有博士點的公立院校、50％的有博士點的私立院校、47％的私立綜合院校、43％的公立綜合院校、36％的私立本科院校、28％的私立二年制學院、24％的公立本科院校在企業(yè)所在地開設課程。美國600多所大學設有管理系，除了培養(yǎng)研究生和本科生之外，有2／3的學院舉辦各種形式的在職管理人員進修班，重點是培訓中、高級

　　管理人員，向他們傳授最新的管理經驗和管理科學知識。如斯坦福大學工商行政研究院每年暑期都舉辦企業(yè)管理研究班，每期每人學一門課程。許多公司將管理人員，包括高級經理在內，送到大學接受正規(guī)的企業(yè)管理教育或送研究院深造。有些工科院校還專門設置了為在職人員提供的碩士學位計劃。如紐約工學院的研究生院提供8個專業(yè)的碩士生課程，參加學習的大部分是在職工作人員。學生可自由安排自己的學習計劃，大多學生先修完一門課程，再修另一門課程，積累學分，直到最后獲得碩士學位。二是高校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)研究生。具體做法是公司企業(yè)與附近專業(yè)對口的大學聯(lián)系，制訂具體的研究生培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)對象為大學畢業(yè)生，培養(yǎng)年限為2―3年。研究生在大學教師和企業(yè)界工程技術人員的指導下，對工廠企業(yè)的課題進行研究。工廠為研究生提供科研條件，如實驗室、實驗設備等，研究成果用到工廠企業(yè)的生產中去，研究生通過研究工作后，可以得到學位。近年來，美國大力發(fā)展工業(yè)與大學的聯(lián)合體，培養(yǎng)新型研究人員，把單純依靠大學培養(yǎng)轉向與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)，探索出一條教學、科研、生產相結合的新的培養(yǎng)模式。美國國家科學基金會每年投資2000萬美元，工業(yè)界則以數十倍的資金投向工業(yè)與大學的聯(lián)合體，資助大學科研和發(fā)展研究生教育。到1996年有6萬名研究生獲得“總統(tǒng)青年研究人員獎學金”，鼓勵他們在各聯(lián)合體中從事研究與開發(fā)。

　　四、企業(yè)創(chuàng)辦大學，拓展員工培訓渠道

　　美國的許多大型企業(yè)不滿足于對職工的培訓，紛紛開辦了自己的大學。隨著技術發(fā)展的不斷加速和市場競爭的日趨激烈，企業(yè)發(fā)展越來越依賴于技術創(chuàng)新和人才引進，傳統(tǒng)大學對新技術的發(fā)展常常不太敏感，其專業(yè)技術培訓課程常落后于現實發(fā)展的要求，難以滿足企業(yè)的需要，另外，傳統(tǒng)大學高額的培訓費用也使許多企業(yè)難以承受。網絡技術給職業(yè)技術培訓提供了廣闊的發(fā)展空間，并促使其進一步突破時空局限而走向更大的市場。于是，企業(yè)在經過自辦培訓班和與本地大學聯(lián)辦繼續(xù)教育等階段之后，成立了自己的大學。

　　企業(yè)辦大學的優(yōu)勢在于：正規(guī)高校的教學過于偏重理論，其畢業(yè)生多半難以適應企業(yè)的生產發(fā)展，企業(yè)大學可強化企業(yè)所需要的實用知識和最新生產工藝的教學；企業(yè)可自行決定課程的設置，有熟悉本企業(yè)實際需要的專業(yè)人才擔任教師，確保高級人才的培養(yǎng)按照企業(yè)的意圖進行，企業(yè)可以不受正規(guī)高校作息制度的種種限制，按照企業(yè)的作息時間安排教學活動，保證生產和教學的順利進行。

　　80年代美國企業(yè)大學發(fā)展達到鼎盛時期。截至到20世紀末，美國企業(yè)大學發(fā)展到1600多家，其中40％為世界500強企業(yè)所辦。較為著名的企業(yè)大學有1979年在馬薩諸塞州泰恩格斯博羅創(chuàng)建的王安研究生院，主要培養(yǎng)能建立計算機軟件程序模式的新型科學家；1984年在科羅拉多州由18家公司資助、20所大學聯(lián)合創(chuàng)辦的全國技術大學，通過衛(wèi)星和錄像等現代化教學手段培養(yǎng)高級技術人才，美國通用汽車公司創(chuàng)辦的工程管理學院，以其悠久的歷史享譽美國。自創(chuàng)建以來共培養(yǎng)了2500名工程學和工業(yè)管理學士；美國蘭德公司創(chuàng)立的蘭德研究生院，為本公司培養(yǎng)所需的決策分析方面的博士研究生。1970年以前，只有5所企業(yè)大學可以授予碩士以上學位。1985已有11所企業(yè)大學可以授予碩士學位，3所可以授予哲學博士學位或法學博士學位。1987年可以授予碩士以上學位的企業(yè)大學發(fā)展到21所，其中可以授予博士學位的達到4所。這些企業(yè)大學的學位標準得到了所在州或地區(qū)教育機構的認可和鑒定。美國的企業(yè)大學突破制造和金融領域的范圍，向保健、通信、公用事業(yè)、零售和農業(yè)等領域推進。

　　美國企業(yè)大學的崛起，從技術層面上講，加強了技術研發(fā)與生產應用之間的結合，促進了技術向生產力的轉化，使管理和研發(fā)人員更迅速地了解和掌握技術市場的要求和發(fā)展動態(tài)，有利于企業(yè)及時實現技術的戰(zhàn)略調整和轉移，從教育層面上看，企業(yè)大學擺脫了傳統(tǒng)高校的僵化體制、陳舊課程和落后的教學方式，根據企業(yè)實際需要取舍教學時間、場地、內容、教師、課程以及教學模式，使企業(yè)教育資源得到合理有效配置，降低了學習者的機會成本，同時，企業(yè)大學產生的新的教育理念和模式也對美國先行的教育體制，尤其是高等教育體制產生積極影響。此外，企業(yè)大學所蘊含的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新精神對教育觀、人才觀、創(chuàng)新觀和價值觀都富有借鑒意義。高等教育不完全是少數精英人才的特權，它也不再是傳統(tǒng)概念的大學，高等教育必須以社會實際需要為其最大的價值取向。

　　企業(yè)文化是學習型企業(yè)的組成部分，企業(yè)大學在促進和實現企業(yè)戰(zhàn)略思想、創(chuàng)新意識、社會責任、敬業(yè)精神等內在企業(yè)文化體系的構建上具有不可替代的作用。

　　五、在線學習――員工學習普及化

　　在線學習的優(yōu)勢主要體現在以下幾個方面：首先是實現了個體化學習。學習者可以根據自己的特點，在自己方便的時間從互聯(lián)網上自由選擇適合自己學習的資源，按照適合于自己的方式和速度進行學習，從“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，激發(fā)了個體的學習興趣，提高了學習效率。其次是降低了培訓成本。據統(tǒng)計，在線學習與傳統(tǒng)的教室學習模式相比可節(jié)約15％―50％的費用。對企業(yè)來說，在線學習與成本的降低在某種程度上意味著利潤的提高。因為員工不必為了參加某一課程離開工作場所，節(jié)約時間的同時提高了工作效率。美國的西南貝爾公司在使用了IBM／Lotus為其設計的網絡培訓方案后，由于降低了相關的旅差費用，利用了已有的通信基礎，員工可以即時學習，該公司每年節(jié)省了540萬美元的開支。再次是適應了知識的變化。當競爭發(fā)生變化時，知識也要發(fā)生變化。培訓學習型員工，既要看他掌握知識和技能多少，又要看其學習的能力和速度。在線學習能夠使員工緊跟不斷變化的環(huán)境，使商業(yè)結構能夠適應變換的市場。

　　在線教育培訓方式，因其跨越時空限制、提高工作效率、降低運營成本而日益成為美國企業(yè)和員工青睞的學習和培訓方式。據統(tǒng)計，在美國，通過網絡進行學習的人數正以每年300％以上的速度增長。1999年，已經有7000多萬的美國人通過在線學習方式獲得知識和技能技巧，超過60％的企業(yè)通過在線學習方式進行員工的培訓和繼續(xù)教育。

美業(yè)培訓心得體會2

　　“我們公司一線的美容從業(yè)人員普遍低年齡、低學歷，所以對基本操作培訓之外都不太感興趣。她們說，需要的培訓內容最好是拿來就能用的，能解決現實問題。比如如何回應‘這款產品不好用？你們這怎么不打折啊？’之類的回答或技巧。但其實，每個顧客的具體情況都不一樣，員工只會硬套話術，不會靈活運用，讓營業(yè)額一直無法提高，顧客滿意度也在下降。之前公司也零零散散進行了一些培訓，例如色彩知識、人物風格、服飾搭配、色彩搭配等，希望提升員工整體素質。可對于這類培訓，員工的反應出現兩級分化，有的覺得非常好，但有的員工覺得不能運用到現實工作中，覺得培訓無用，久而久之不愿意出時間參加這類培訓�，F在，我們老總想重新將培訓的工作做起來，讓我全盤負責，要通過培訓調動員工的活力，讓員工洞悉顧客購物的心理原貌，讓她們在和顧客的溝通過程中能不詞窮，還要能說到顧客的心里去。我該如何設計培訓體系呢？而且我希望培訓工作能始終貫穿在經營過程中，而不是為了培訓而培訓�！�

　　其實，如何將培訓所學貫穿于工作始終，并能學以致用，一直是很多銷售服務類企業(yè)培訓時的一大難題。學的太實際，對員工綜合素質的提升沒有太大用處，學的太不接地氣，會讓員工對培訓產生排斥心理。對此，資深培訓規(guī)劃師AMY提出的建議是先區(qū)分新員工和老員工，新員工強調從心理和實用上雙管齊下地來安排培訓，老員工則注重實用和提升性的培訓。

　　新員工培訓關鍵：引領她們走出誤區(qū)

　　1.心理：首次培訓要給新員工溫暖的鼓勵

　　新員工進入美容院后，不僅要面對新的工作環(huán)境，還要面對各式各樣的顧客需求，這些都會讓新員工感覺很棘手，再加上若是處理不好可能會引來脾氣不好的領導的責難，自卑心理很快就會占據內心。有些心態(tài)不夠陽光的新人，還會覺得自己跟老員工有明顯的分界，這樣就先把自己孤立了。因此，最快打破新員工這種情況的方式，就是美容院的培訓活動。第一次的培訓，可以讓大家給新人一句話的鼓勵，制定一幫一的提升組合，由領導或資深美容師出面講述美容院的團結事項，分享美容院多年來互幫互助的感人事件，讓新人第一時間感受到自己是來對了地方，愿意在這種積極向上的氛圍中成長。培訓內容多為指導員工融入新生活，并保持積極的心態(tài)對待身邊的人事物，要讓新員工覺得目前雖然是技術從零開始，但是有前輩幫忙，有團結氛圍，成為好的美容師，得到預期的高額薪水都不是夢想。這樣一場培訓下來，新人們就會開始敞開心扉，對前景充滿信心。

　　2.話語術：讓美容師培訓美容師

　　讓資深一些的美容師來針對性的培訓新員工，比統(tǒng)一上課的效果更好。比如，可以要求每個新人提出一個自己覺得比較難回答的顧客的問題，然后在公司早會的時候匯總提出，讓所有資深美容師和店長給出最終說辭和口徑，之后可以結成冊子下發(fā)給員工。一個星期后進行實地角色模擬，由培訓專員和管理者模擬顧客，提出問題，由新員工作答。這樣一來資深員工的銷售技巧可以由新員工學習并發(fā)揚，有范本可依也讓新員工對顧客有了說話的底氣。

　　3.技術培訓：不要“灌”太快

　　美容院進行新員工技術培訓時，切忌一次性灌輸太多。由于美容院的.技術操作代表著美容院的實力，美容師的技術就是美容院的金字招牌，所以，過快地要求新人達到高標準并不現實。而放慢速度，與員工接受和理解問題的能力保持一致，會使技術掌握得更扎實。所以建議一個課時講清一個重要問題，利用各種輔助手段，比如美容導師親自讓新人感受按摩手法和力度，另外結合說聽練習、觀看PPT、分組討論等方式，才能讓新人把培訓的內容學扎實。

　　老員工培訓關鍵：全方位中抓重點

　　1.目的：培訓的目的在于轉變觀念

　　這里講的老員工是指在美容企業(yè)轉正后大概半年左右，并且參加過幾次新人培訓和技術培訓，可以自主拓展客戶進行美容操作的員工。這樣的老員工普遍需要拓展知識、提高技能，但在觀念、知識、技能三者之中，觀念處于主導地位。所以，轉變觀念就成為培訓老員工的首要任務�？墒牵�比起提升觀念，很多老員工更關注職位的提升，提成的多少，所以各種培訓之前，需要講一下這些培訓的真正目的，是為了更好地實現她們升職加薪的最終訴求。要告訴她們，作為已經在這個行業(yè)內有經驗的人，需要開放你的意識，理解競爭、效率、學習對提升自我的重要性。為了創(chuàng)建更好的美容院，為了讓大家的收入隨著美容院經營業(yè)績而翻番，一定要轉變觀念，用學習來提升自己。

　　2.因人而異：培訓前務必要調查

　　老員工與新員工不同，根據目前的生活狀態(tài)，她的需求可能跟新員工完全不同。有些需要趕緊了解新技術知識，有些需要學點心理學多拓客，所以，管理者在進行培訓前要做好老員工調查工作。比如主動詢問她們的職業(yè)發(fā)展需求，然后為該名員工設計一種自我提升的軌跡式的培訓課程，讓她提出自我要求，明確想法后，幫助她進行提升，然后進行實地考核，考核合格后職位上提升，并讓她提交下一個目標選擇，然后進行下一輪的自我學習和提升，這樣良性的循環(huán)周期可以讓老員工始終有目標感、存在感，也比較容易留住核心人才。

　　3.學習氛圍：讓培訓滲入工作之中

　　想要不是為了培訓而培訓，希望在不知不覺的工作中就對員工完成培訓，這當然是最好的狀態(tài)。因為在美容院經營中，任何突發(fā)狀況，都是對員工們極好的培訓機會�？偨Y每一次的突發(fā)事件，把好的處理結果和方式留存在管理日志里，每周或者例會拿出來學習一下，這就是最好的溫故而知新的培訓方式。這樣的培訓方式簡單而且易操作，也會讓員工學習到日�？捎玫闹�識，對提升業(yè)務能力，起著潛移默化又不能忽視的關鍵作用。

　　資深培訓規(guī)劃師提醒

美業(yè)培訓心得體會3

　　一、職業(yè)后續(xù)教育的要求

　　職業(yè)后續(xù)教育在美國和加拿大被認為是當前企業(yè)與組織發(fā)展中最具戰(zhàn)略意義的一件大事。加拿大畢馬威國際會計公司是五大國際會計公司之一，盡管它本身就是一個職業(yè)后續(xù)教育方面的專家，但它仍不惜重金聘請著名的國際教育與咨詢公司forum幫助其實現從傳統(tǒng)型組織向學習型組織的轉型。forum公司為此派出了一個由17名專家組成的小組長駐加拿大畢馬威總部，通過了解畢馬威公司的現行組織構架和運行方式，以及它可能需要的培訓支持，為該組織的轉型和員工培訓方案提供咨詢。安達信國際會計公司芝加哥培訓中心也在幫助整個安達信公司組織轉型方面做了大量工作。應該說如何把一個傳統(tǒng)型組織轉換成適應知識經濟時代挑戰(zhàn)的學習型組織，已經或者正在演變?yōu)橐环N潮流。誰在這一潮流中落后一步，誰就有可能落后一個時代。

　　基于對來自新經濟挑戰(zhàn)的認識，美國、加拿大注冊會計師職業(yè)團體、財務經理人協(xié)會、會計師事務所和許多著名企業(yè)都把如何增強自己在新經濟時代的競爭力，放在了當前各項工作的首位。而增強競爭力的一項重要內容，就是提高組織內人員的素質。尤其是在注冊會計師行業(yè)，人們對此的認識更趨向一致。會計師事務所是以人為本的專業(yè)性中介服務機構，其重要職能就是把有特長的專業(yè)人才集中起來，把組織掌握的最新知識和信息傳遞給全體成員，進而使之為客戶提供高質量的專業(yè)服務。加拿大特許會計師協(xié)會為此安排了300多萬加元的預算，用于研究和制定協(xié)會會員的“能力框架”（competence framework），期望以此為基礎來改造整個職業(yè)手冊和相關職業(yè)準則的內容，借此規(guī)范特許會計師的職業(yè)后續(xù)教育和提高協(xié)會會員對新經濟的適應力。據稱完成此項工程的最終花費可能要達到3000－5000萬加元。畢馬威國際會計公司在美國新澤西州的培訓中心和安達信國際會計公司在美國芝加哥的培訓中心也都正在制定各自的能力框架，并把它應用于具體的課程開發(fā)與評價活動。能力框架（因相關機構提供的資料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它為能力評價提供了一個理性基礎，而能力評價則為設計和開發(fā)培訓課程提供了指南，并最終為培訓課程內容的評價提供標準。盡管各組織對后續(xù)教育的具體要求有所不同，但異曲同工，都把提高自己成員的素質擺在十分重要的位置。而且，安達信國際會計公司還把員工招聘、選拔、上崗培訓、技術與管理培訓、商務戰(zhàn)略培訓、業(yè)績評價、提升和獎勵貫穿在一起，形成了一個學習型組織的有機整體。

　　二、職業(yè)后續(xù)教育方式

　　當前對職業(yè)后續(xù)教育方式影響最大的因素莫過于信息技術，尤其是互聯(lián)網技術的發(fā)展，它不僅使傳統(tǒng)的課堂教學方式變得不再像以前那樣重要，而且，更重要的是它使得在崗培訓（on the job training）成為一種可能。所謂在崗培訓，是指將培訓內容融入工作程序，使員工在完成正常工作程序的同時，便能得到崗位所需知識和技能的培訓。這種培訓方式正在成為國際五大會計公司職業(yè)后續(xù)教育的主導方式。安達信和畢馬威國際會計公司都在這種形式的培訓課程開發(fā)上投入了巨資，都成立了專門的研究中心，安達信圣查爾斯研究中心聚集了來自世界各地的約400余名專家專門從事會計后續(xù)教育培訓課程開發(fā)。這種培訓課程開發(fā)是會計師事務所的一種技術支持活動。亦即由研究中心開發(fā)和研究一種融入公司文化的審計程序和方法，并且將這一審計程序和方法予以全球標準化和計算機化，凡公司職員都可被授權進入這一系統(tǒng)。系統(tǒng)的崗位培訓功能主要表現在系統(tǒng)的幫助菜單上。哪怕是剛進所的新員工，借助于這一幫助系統(tǒng)，一邊學，一邊做，便可順利完成崗位所需的全程培訓課程。而課堂培訓的內容則變成了如何教會這些新員工正確地使用這一系統(tǒng)。加拿大注冊會計師協(xié)會和美國注冊會計協(xié)會還為一些缺乏自身開發(fā)能力的中小會計師事務所提供此類技術產品，以幫助中小會計師事務所完成工作自動化程序和員工在崗培訓。

　　互聯(lián)網絡對教育方式影響的另一種表現便是知識共享（konwledge sharing）系統(tǒng)的建立。知識共享是學習型組織的一個重要特點。加拿大畢馬威國際會計公司和安達信國際會計公司在知識共享系統(tǒng)的建立方面都有出色的建樹。這種知識共享系統(tǒng)目前主要涵蓋兩個方面的內容：經驗分享與知識創(chuàng)新。所謂經驗分享是指公司內部的任何員工都可將自己對特殊個案的經驗張貼于公司內部網上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的經驗。而知識創(chuàng)新則是指就公司當前所共同面臨的最具挑戰(zhàn)性的問題舉行網上討論會。網上討論會通常會發(fā)表公司內各個國家、地區(qū)的資深合伙人或資深專家對這些問題的意見和建議。當然，公司員工在個案中如果碰到不會處理且當前系統(tǒng)所提供的知識庫中不能提供答案的新問題時，也可將問題提交到網上討論會。通過這個討論會，分散在世界任一角落的公司職員都可為這一問題的解決提供方案。通過這一知識共享系統(tǒng)的建立，使得公司組織的更新時刻保持前所未有的活力。

　　除此之外，這些機構還都在網上了部分在線課程（on line courses），并在在線課程開發(fā)方面均有較大的投入，所取得的突破也讓人驚訝。安達信國際會計公司在每門在線課程開發(fā)上的投入一般都不低于100萬美元。這些課程通常都是在會計、審計、教育和信息技術等方面的專家共同配合下完成的，并以多種信息技術的綜合運用來實現的。它所追求的目標不僅僅是達到一般課堂教學的效果，而是針對課程瀏覽里知識背景和心理狀況而量身定做的仿真課程教學。這些在線課程的提供旨在提高公司員工在業(yè)余時間自學培訓課程的積極性。也許是出于對互聯(lián)網技術廣闊發(fā)展前景的共識，許多著名大學也紛紛介入在線課程的開發(fā)工作。如此次訪問的加拿大約克大學和美國亞利桑那州立大學都為我們展示了他們已開發(fā)成功的個別在線課程。

　　從總體上說，由于受現代信息技術的影響，職業(yè)后續(xù)教育的方式正在發(fā)生前所未有的重大變化。在培訓方式上，目前已至少可以分為五種：課堂培訓、在崗培訓、在線課程、遠程教育和自學課程。盡管信息技術對以教室為基礎的傳統(tǒng)職業(yè)培訓的沖擊是巨大的，但就培訓理念而言，這些機構和組織的高層人士認為教室培訓的功能仍然是不能取代的。第一，人類在任何時候都需要面對面的交流；第二，許多新思想、新知識都是從人們的相互討論甚至爭論過程中誕生的。不過，課堂教學一統(tǒng)天下的局面已不復存在。目前比較普遍的一種做法是，在課前將課程知識部分借助于網絡系統(tǒng)傳播給學員，課堂教育則主要貫之以學員之間的相互討論和交流。這種教育方式的改變也向傳統(tǒng)的“老師講，學員聽”的課堂教學方式提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

　　三、職業(yè)后續(xù)教育中的項目設計

　　職業(yè)后續(xù)教育項目從總體上可以劃分為學位項目和非學位項目。學位項目通常又可分為mba或emba，其權威性主要來自于被政府權威組織或市場所認同的學位。非學位項目通常是指短期培訓計劃。短期培訓計劃又可分為兩種類型：定點培訓項目（custom program）和公開培訓項目（public program）。定點培訓項目的權威性來自于公司的委托，學員參與的積極性取決于所在公司對學員培訓的要求。公開培訓項目的權威性主要來自于培訓內容的.實用性，只有一流的教育機構所提供的一流的職業(yè)后續(xù)教育課程。在社會公眾中才有可能產生廣泛的認同性和號召力。約克大學、亞利桑那州立大學和休斯頓大學都有不同程度的公開培訓項目。安達信美國芝加哥培訓中心除了承擔公司內部培訓外，也承擔部分定點培訓項目。其他機構則主要為自己的會員提供培訓服務。在學位項目與非學位項目的提供方面，cga是所有職業(yè)團體和會計師事務所培訓機構中的一個例外，它既提供非學位的職業(yè)資格教育與職業(yè)后續(xù)教育，同時，也提供與學位相結合的職業(yè)資格教育項目（據了解，英國acca也開設了專業(yè)資格與學士和碩士相結合的培訓項目）。注冊會計師職業(yè)團體所提供的非學位項目的吸引力除了課程內容上的創(chuàng)新外，更主要的則來自于協(xié)會對所屬會員的強制性培訓要求。這些強制性要求為這些培訓活動提供了重要的制度保證。當然，項目設計的適用性也是決定培訓活動成敗的關鍵性因素。美國注冊會計師協(xié)會的培訓工作就是一個很好的反證。誰都無法否認美國注冊會計師協(xié)會是當前所有國家協(xié)會中擁有會員最多的一個職業(yè)團體，而且它對會員的職業(yè)后續(xù)教育也制定了相應的標準和規(guī)范，但它無法強制所有的會員都必須參加協(xié)會舉辦的后續(xù)教育項目。在一個市場化的環(huán)境下，會員既可選擇參加協(xié)會的培訓，也可選擇參加大學舉辦的培訓項目，或者事務所自己舉辦的培訓項目。協(xié)會所能規(guī)范的只是會員必須完成的繼續(xù)教育學分，而不能強制會員必須參加什么樣的培訓。無獨有偶，加拿大特許會計師協(xié)會的培訓也是不成功的。分散到各省分會的職業(yè)后續(xù)教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的氣候。由此才為cga的成長和其他大學職業(yè)后續(xù)教育的興起提供了廣闊的發(fā)展機會。因此，職業(yè)后續(xù)教育項目設計對于培訓活動的成敗至關重要。

　　職業(yè)后續(xù)教育項目設計的關鍵在于準確把握培訓需求。培訓需求來自于市場對培訓課程的期望。這種期望可能產生于新技術、新政策、新職業(yè)規(guī)范的出現，也可能產生于行業(yè)當前所面臨的種種挑戰(zhàn)。項目設計人員要了解和把握這種期望，一是設計者自身對所在行業(yè)的發(fā)展要有相當的了解和職業(yè)敏感性，二是在實施項目設計前要進行廣泛的市場問卷調查。當然，安達信全球培訓中心的做法也值得借鑒，他們通過學員導師制的建立，使其所屬成員所均有代表進入導師班子。通過這個班子，了解各成員所對培訓項目的需求，指導學員在進入培訓中心前的自學，有針對性地設計培訓內容，為培訓后的學員應用所學到的新的理念、技能和方法創(chuàng)造適當的工作條件和環(huán)境，從而使職業(yè)培訓工作真正落到實處。

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