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績效實訓(xùn)總結(jié)
總結(jié)是指社會團體、企業(yè)單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經(jīng)驗，找出差距，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力，為此我們要做好回顧，寫好總結(jié)。你想知道總結(jié)怎么寫嗎？以下是小編為大家整理的績效實訓(xùn)總結(jié)，希望能夠幫助到大家。
績效實訓(xùn)總結(jié)1
一、遼寧省事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
�。ㄒ唬┤肆Y源開發(fā)培訓(xùn)不到位
目前遼寧省事業(yè)單位對員工培訓(xùn)有以下四種傾向：一是重學(xué)歷教育輕技術(shù)和能力的非學(xué)歷培訓(xùn)。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓(xùn)的成績，沒有制定培訓(xùn)成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領(lǐng)導(dǎo)的檢查，說明單位對員工的培訓(xùn)沒有給予應(yīng)有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓(xùn)結(jié)果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓(xùn)成績進行審核，結(jié)果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓(xùn)內(nèi)容與其工作職責(zé)任務(wù)脫節(jié)，造成培訓(xùn)結(jié)果不理想。
（二）人力資源績效考核機制流于形式
一方面表現(xiàn)為考核的目標不明確。年終考核成績過于籠統(tǒng)，基本都是一些不明確的評語，并不能從中了解到每位員工的真實績效水平。大多成績基本為中等層次，分不出優(yōu)劣，而且一些部門要求優(yōu)秀的人數(shù)不能超過一定的比例，這就使得所評定的成績失準，沒有達到預(yù)期的要求，而且沒有與之相應(yīng)的獎罰措施相結(jié)合，必然導(dǎo)致員工對考核的過程以及成績不以為然。另一方面表現(xiàn)為考核的方式過于簡單和形式化。由于各個部門的職責(zé)不同，所處的領(lǐng)域不同，用一個標準來對所有員工進行考核未免簡單化和牽強，而且考核的結(jié)果并沒有與員工的切實利益掛鉤，考核的結(jié)果失去意義。同時績效考核缺少量化的考核內(nèi)容和指標，缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作業(yè)務(wù)量大，但收效不明顯，真實性、客觀性和公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，單位領(lǐng)導(dǎo)很難通過績效考核掌握本單位的真實情況。
（三）人力資源激勵機制不科學(xué)
一方面表現(xiàn)為人力資源激勵機制的設(shè)計不科學(xué)。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統(tǒng)一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發(fā)放工資，導(dǎo)致職工干好干壞一個樣，甚至導(dǎo)致人員產(chǎn)生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業(yè)不同部門的分類分級激勵，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價值；另一方面表現(xiàn)為激勵機制在實施過程中缺少科學(xué)的跟蹤推進和檢查總結(jié)評價機制。
總之，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)管理中出現(xiàn)上述問題的主要根源在于許多單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門在管理理念和方法上還停留在傳統(tǒng)階段，缺乏現(xiàn)念和體制機制。
二、改善和優(yōu)化遼寧省事業(yè)單位人力資源管理的`對策
�。ㄒ唬┙∪肆Y源培訓(xùn)與管理體系
人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從長遠意義上說，人員培訓(xùn)是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓(xùn)事關(guān)單位和事業(yè)的長遠發(fā)展；要全面系統(tǒng)地安排培訓(xùn)。首先，要對本部門人員進行培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點，明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，保證培訓(xùn)的針對性和適當(dāng)?shù)某靶�。加大關(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。其次，要對培訓(xùn)項目進行總結(jié)和評估。通過對培訓(xùn)過程的總結(jié)，對培訓(xùn)后人員的工作成效進行評價，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，及時調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)效果，達到使培訓(xùn)人員的知識、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務(wù)。
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一是要通過宣傳、教育，使單位領(lǐng)導(dǎo)、人事部門和廣大職工充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放到議事日程，加強督促和檢查，使績效考核工作落到實處；二是要明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增強績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)；三是要堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確�？己说目茖W(xué)性、公正性和嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵作用；四是要重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠的參考依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題；五是要有專管部門及專人負責(zé)。不能把考核工作視為臨時性工作，由其他部門和人員代管。各部門要建立健全職工考核臺賬和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。
�。ㄈ┩晟迫肆Y源激勵機制與約束機制
事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)單位的發(fā)展目標。只有充分調(diào)動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現(xiàn)。充分運用好激勵機制，建立健全科學(xué)的激勵機制對事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學(xué)的激勵機制，需對每個部門做全面的調(diào)查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機制更加科學(xué)、有效，使人力資源開發(fā)管理實現(xiàn)效果、效益最大化。
（四）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念
管理方法固然重要，管理理念更重要。要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，充分認識到人力資源是現(xiàn)代社會所有資源中最寶貴的資源。職工和單位是命運共同體，在目標的實現(xiàn)機制上相互依賴、相互保證。按照激勵理論的觀點，職員之所以被激勵是因為職員有需求。每個職員在加入組織時都有自己獨特的需求，個人目標在組織中的實現(xiàn)程度將直接決定員工的去留。要培養(yǎng)和提高職員的組織忠誠度，單位在向職員傳播和強化組織目標的同時，要關(guān)心他們的工作成長和生活質(zhì)量。充分考慮職工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，積極營造單位與職員共同成長的組織氛圍，幫助職工規(guī)劃實現(xiàn)自我超越的職業(yè)目標，讓他們對未來充滿信心和希望，堅定同本單位共同發(fā)展的信心，努力為實現(xiàn)單位目標做出自己應(yīng)有的貢獻。
績效實訓(xùn)總結(jié)2
績效與薪酬管理實訓(xùn)總結(jié)不知不覺，一周的實訓(xùn)就要結(jié)束了，對于學(xué)習(xí)人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時間，通過本次實訓(xùn)，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學(xué)會了薪酬管理中各個環(huán)節(jié)的操作。在本次的實訓(xùn)周中，我們的實訓(xùn)內(nèi)容是指導(dǎo)老師給我們分配了三個崗位，然后根據(jù)三個崗位分別制定出工作說明書，同時選擇一個崗位用KPI+BSC技術(shù)，給其中一個崗位制定績效考核制度。然后我們小組成員進行分工，分別進行查找資料，進行編輯，然后整理出最終結(jié)果。在實訓(xùn)中，我負責(zé)的是績效考核制度的制定和實訓(xùn)報告的最后整理。在這過程中，充分的利用各種信息，結(jié)合課本上的知識，將課堂所學(xué)的知識與實踐相結(jié)合，做出的最后成果。
我覺得實訓(xùn)重在動手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓(xùn)的仿真性，增強積極參與實訓(xùn)的興趣。經(jīng)過這些天的實訓(xùn)，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統(tǒng)的練習(xí)了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學(xué)專業(yè)理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學(xué)專業(yè)知識的一個檢驗。通過這次實訓(xùn)，深刻的'讓我體會到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，當(dāng)然，也讓我覺得績效這一塊有一定的難度性。實訓(xùn)讓我了解了我的哪些不足之處，更讓我對今后的學(xué)習(xí)有了一個明確的方向。
總而言之，這次的實訓(xùn)，讓我學(xué)會了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗，在實踐中鞏固了知識也為我以后走向社會奠定了堅實的基礎(chǔ)，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學(xué)生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性�；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進行風(fēng)險的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實操演練才能夠融會貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
績效實訓(xùn)總結(jié)3
軍事訓(xùn)練管理問題伴隨著軍事實踐活動的開展，逐步得到了軍隊各層的重視，管理過程是一個長期、經(jīng)常而復(fù)雜的過程，也是一個系統(tǒng)過程，構(gòu)建一個規(guī)范科學(xué)的軍事訓(xùn)練管理體系，對提升部隊?wèi)?zhàn)斗力有著重大的理論意義和實踐意義�？冃Ч芾碜鳛橐环N先進的管理模式，近年來被企業(yè)、政府部門等廣泛采納和應(yīng)用，取得了顯著效果。將人力資源管理中的績效管理引入軍事訓(xùn)練，探討績效管理模式在軍事訓(xùn)練管理中的應(yīng)用。
一、引言
軍事訓(xùn)練是軍隊建設(shè)中具有戰(zhàn)略地位的中心工作，是生成、積蓄和提高戰(zhàn)斗力的基本途徑。軍事訓(xùn)練管理，是正規(guī)、統(tǒng)一施訓(xùn)，確保訓(xùn)練質(zhì)量，對軍事訓(xùn)練工作進行籌劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查的實踐活動。軍事訓(xùn)練管理滲透于軍事訓(xùn)練的全過程，是軍事訓(xùn)練自身發(fā)展的一種客觀要求，在軍隊整個管理活動中占有突出的地位，對部隊全面建設(shè)起著直接的保障和促進作用�？茖W(xué)高效的管理，對提高軍事訓(xùn)練質(zhì)量和效益、提升部隊?wèi)?zhàn)斗力具有積極的推動作用。隨著軍事變革的迅猛發(fā)展，戰(zhàn)爭形態(tài)、戰(zhàn)場環(huán)境、作戰(zhàn)方式等戰(zhàn)爭的各個環(huán)節(jié)都發(fā)生了革命式的變化，從而對軍事訓(xùn)練提出了更高的標準和要求。面對新的形勢和任務(wù)，深入研究探索軍事訓(xùn)練管理的有效方法和對策，增強訓(xùn)練管理的針對性和有效性，是加速軍隊信息化建設(shè)，實現(xiàn)打贏目標的重要保證。
二、績效管理
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績效管理，是指通過協(xié)議，達成關(guān)于組織目標、標準和所需能力統(tǒng)一的構(gòu)架，然后用相互理解的方式，使組織、群體和個人取得最好績效，進而實現(xiàn)組織價值的一種管理過程�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng)，通常被看做是一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋和績效改進五個階段。
績效管理是收集績效信息，進行績效衡量，設(shè)計與執(zhí)行有效管理，推動績效不斷持續(xù)改進的整體活動和過程。績效管理系統(tǒng)的運行過程實際上也是建立相互理解的過程，是用在一定時期內(nèi)增加完成工作量或改進工作效果的可能性的方式，來管理和發(fā)展組織成員的一種管理行為。
績效管理不僅是形式和程序上的系統(tǒng)，還是一種任務(wù)單元的自我控制和自我提高行為。管理者以協(xié)議完成的結(jié)果進行管理，而不是以具體的過程來進行管理。在這種構(gòu)架中，．管理者和組織成員根據(jù)自己的需要，允許在有理由的范圍內(nèi)靈活操作績效管理，使得組織成員在成功完成有關(guān)工作時，能夠最佳地利用自己的能力，發(fā)掘自己潛能，對組織貢獻最大化。
績效管理的總體目標是建立個人、群體以及組織以持續(xù)發(fā)展、貢獻自己為己任的文化氛圍�？冃Ч芾磉^程可以用來傳遞和強化組織的戰(zhàn)略、價值和標準，整合個人和群體（組織部門）的目標，也可以使個人表達他們自己應(yīng)當(dāng)做什么，去那里和如何接受管理。它強調(diào)工作、角色、協(xié)議和關(guān)于如何發(fā)展的對話。
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績效管理是系統(tǒng)整合資源達成其目標的行為，績效管理區(qū)別于其他管理方法在于它強調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位的控制、監(jiān)測和評估。具有三個最基本的功能：
1、評估功能�？冃гu估是指對試圖達成某種目標時，對如何達成以及是否達成目標的系統(tǒng)評價過程�？冃гu估可以針對組織的績效、計劃的績效和個人的績效。但對部門而言，現(xiàn)在比較重視對組織績效的評估。
2、衡量功能。為了進行績效衡量，管理者必須設(shè)計一套足以衡量目標實現(xiàn)的'指標系統(tǒng)，也就是衡量績效的標尺，這樣才能對不同的時期進行比較。
3、追蹤功能。對績效進行持續(xù)的監(jiān)測、記錄與考核，以作為改進績效的基本依據(jù)。
從實踐中來看，績效管理與評估在當(dāng)代公共管理中有下列作用：
1、激起人們的工作熱情。任何管理，包括公共組織的管理，都需要某種誘因機制的存在，才能激發(fā)人的工作熱情和動力。組織誘因機制最重要的莫過于將績效和獎懲相聯(lián)系。通過績效評估，使組織的激勵約束機制有了依據(jù)，建立在績效評估上的獎懲，強化了組織的激勵機制。
2、績效管理作為一種管理工具，其最重要的意義在于政府運作和管理上增加了成本與效益的考慮，改變政府機關(guān)的浪費。從某種意義上說，它是公共部門進行有效資源配置的一個重要手段。
3、我軍軍事訓(xùn)練管理現(xiàn)狀
我軍的管理有著優(yōu)良的光榮傳統(tǒng)，但軍隊長期在和平環(huán)境下，非軍事性質(zhì)的任務(wù)增多，接觸社會更加廣泛，容易產(chǎn)生當(dāng)“和平兵”、“和平官”的思想，缺乏帶兵打仗的思想，管理松懈，紀律松弛，作風(fēng)松散的現(xiàn)象也在一定范圍內(nèi)存在。從表面看，這是個別單位制度不落實，措施不嚴密造成的，但究其本質(zhì)，是我軍在計劃經(jīng)濟條件下、機械化戰(zhàn)爭條件下的一些管理方式與手段已經(jīng)難以適應(yīng)信息化條件下軍隊建設(shè)的管理要求，管理松懈等現(xiàn)象只是其中的一種表現(xiàn)而已。以某軍校某部為例，介紹軍事機關(guān)管理工作的現(xiàn)狀。
某校某部由為副師級機關(guān)性質(zhì)軍事業(yè)務(wù)機關(guān)。下設(shè)辦公室、五個科室、三個科研中心、圖書館、雜志社等部門，崗位設(shè)置有部長、副部長、部門領(lǐng)導(dǎo)、參謀、干事、編輯等共198人。目前，各部門根據(jù)部隊的各項制度規(guī)定及該局制定的《機關(guān)各部門工作職責(zé)》和《各級各類人員崗位職責(zé)》開展工作，但缺乏有效的監(jiān)督和細化的約束。
根據(jù)現(xiàn)行的機構(gòu)設(shè)置和管理機制，該部管理工作分為三條線：
一是行政管理。行政管理主要包括一日生活制度情況、安全情況、辦公秩序、戰(zhàn)備值班等。由一名副部長分管，由后勤管理處負責(zé)全局的行政管理工作，日常工作由一名行管參謀負責(zé)。從行政管理運行情況看，各項制度比較明確，職責(zé)比較分明，但缺少有針對性的考評，缺少量化的評估，好壞優(yōu)劣難以評定。
二是業(yè)務(wù)管理。業(yè)務(wù)管理主要是各部門日常崗位職責(zé)內(nèi)容的管理，由各部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，各有一名副部長分管。從工作流程上來看，主要包括業(yè)務(wù)的規(guī)劃、下達、執(zhí)行、檢查、總結(jié)等。從業(yè)務(wù)管理情況看，各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)分工比較明確，業(yè)務(wù)開展比較順暢，但綜合性工作協(xié)調(diào)難度大，工作任務(wù)缺少與評估。
三是干部管理。干部管理主要是指對機關(guān)干部的考核、選拔、任用、培養(yǎng)的管理工作，由辦公室負責(zé)。干部管理有著相對嚴格的政策制度規(guī)定，但缺乏與業(yè)務(wù)管理、行政管理的有效溝通，業(yè)務(wù)管理、行政管理也缺乏對干部管理工作的支持。
對于現(xiàn)在，該部門有人建議到：“建議要結(jié)合局機關(guān)的具體情況，按各個崗位人員的職責(zé)，采取一定的量化手段，按照考核結(jié)果來選人用人。同時要加大獎懲力度，讓能干多干的人得到重用得到實惠，讓南郭先生不好再混日子。”該機關(guān)的管理工作及考核情況在軍事機關(guān)帶有一定的普遍性，在管理制度落實、管理措施力度、管理考核方式等方面或有不同，但也只是量的不同，在本質(zhì)上是一樣的。這種傳統(tǒng)的管理方式在計劃經(jīng)濟時代，經(jīng)濟相對單一時期還能發(fā)揮一定作用，但是，隨著市場經(jīng)濟在我國全面展開，經(jīng)濟多元化對人們影響的加深，這種簡單的考核方式就很難再發(fā)揮作用。
�。ㄈ┸娛掠�(xùn)練績效管理分析
1、軍事訓(xùn)練績效管理的概念
軍事訓(xùn)練績效管理是一種針對參加軍事訓(xùn)練的人員和單位，進行訓(xùn)練管理的規(guī)劃、組織實施、考評及反饋，實現(xiàn)參訓(xùn)人員和單位訓(xùn)練績效最大化，以提高訓(xùn)練管理質(zhì)量，增強部隊?wèi)?zhàn)斗力的過程。它以目標為導(dǎo)向，將部隊訓(xùn)練要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，對參訓(xùn)者的訓(xùn)練表現(xiàn)和訓(xùn)練效果進行考核和分析，是一個有計劃、有準備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程。軍事訓(xùn)練的績效主要包括參訓(xùn)人員的綜合能力素質(zhì)、訓(xùn)練態(tài)度、訓(xùn)練質(zhì)量等幾個方面的績效指標，用以正確考評參訓(xùn)人員的訓(xùn)練行為，引導(dǎo)參訓(xùn)人員主動地加強自身能力素質(zhì)，改進訓(xùn)練態(tài)度，促進訓(xùn)練實效的提高。
2、軍事訓(xùn)練績效管理的特點
軍事訓(xùn)練績效管理是將績效管理模式運用在傳統(tǒng)的軍事訓(xùn)練管理中，那么它必然具有傳統(tǒng)軍事訓(xùn)練管理的一些基本特征。
�。�1）訓(xùn)練內(nèi)容和組訓(xùn)形式具有多樣性
新大綱施行，標志著部隊必須以各自的軍兵種為依托，突出了不同類型部隊、不同層次、不同對象的不同訓(xùn)練要求。從整個部隊來看，其訓(xùn)練內(nèi)容多樣性的特點更突出。訓(xùn)練內(nèi)容的多樣性必然導(dǎo)致組訓(xùn)形式的多樣性。部隊訓(xùn)練內(nèi)容和組訓(xùn)形式多樣性的特點，決定了各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)對訓(xùn)練必須根據(jù)不同對象和不同情況，注重統(tǒng)放結(jié)合，加強分類指導(dǎo)，努力提高訓(xùn)練的針對性和實效性。
�。�2）科學(xué)正規(guī)施訓(xùn)難度大
軍隊駐地分散，兵種（專業(yè)）多，訓(xùn)練管理難度大。因此，科學(xué)正規(guī)施訓(xùn)難度也很大。針對這一特點，部隊的軍事訓(xùn)練，必須把正規(guī)科學(xué)施訓(xùn)作為一個重要環(huán)節(jié)來抓。在訓(xùn)練體制上，應(yīng)建立起完備的組織體系及系統(tǒng)配套的法規(guī)制度，有效地保證軍事訓(xùn)練工作正規(guī)有序運行。在訓(xùn)練內(nèi)容上，必須構(gòu)建專業(yè)全、科技含量高、適應(yīng)任務(wù)需求的訓(xùn)練內(nèi)容體系，使訓(xùn)練內(nèi)容具有較強的針對性、科學(xué)性、實用性和前瞻性。在訓(xùn)練方法和組訓(xùn)形式上，必須注重總結(jié)一些管用的方法和經(jīng)驗，為部隊按綱科學(xué)施訓(xùn)提供借鑒。在訓(xùn)練管理上，對訓(xùn)練時間劃分、訓(xùn)練內(nèi)容調(diào)整、訓(xùn)練方法的運用，應(yīng)按統(tǒng)放結(jié)合的原則進行嚴格規(guī)范，對軍事訓(xùn)練的計劃、準備、實施、考核、反饋和獎懲環(huán)節(jié)，應(yīng)運用反饋手段進行控制和調(diào)節(jié)，增強訓(xùn)練管理的科學(xué)性。
�。�3）訓(xùn)練管理需要從嚴從難要求
軍事訓(xùn)練管理的目的是為了達到實戰(zhàn)的標準，因此，應(yīng)盡一切努力去達到這個最終的目標。為此，部隊通常嚴格按照各自的訓(xùn)練計劃和預(yù)定作戰(zhàn)任務(wù)、作戰(zhàn)方向、作戰(zhàn)環(huán)境進行針對性訓(xùn)練，縮短訓(xùn)練與實戰(zhàn)的差距。為加強軍事訓(xùn)練的針對性，部隊在軍事訓(xùn)練管理中，設(shè)置敵情、選定場地、擬定計劃都必須符合作戰(zhàn)任務(wù)和作戰(zhàn)對象及作戰(zhàn)環(huán)境特點。
另一方面，軍事訓(xùn)練績效管理這種嶄新的訓(xùn)練管理模式，也具有自己不同之處。
�。�4）管理者向下授權(quán)
提高軍事訓(xùn)練管理的績效是引入績效管理模式的根本目的。提高訓(xùn)練管理的績效，就要給參與訓(xùn)練管理的官兵提供廣闊的舞臺，給予他們充分的自，以利用他們的技能、創(chuàng)造力、適應(yīng)變化能力、以及不斷學(xué)習(xí)完善自我來達到訓(xùn)練管理目標的能力。在一定程度上講，官兵的參與程度如何，在團隊總目標的框架下個人自主發(fā)揮的空間大小狀況，決定了績效管理的成功與否。
�。�5）激勵機制更加完善
訓(xùn)練激勵機制完善，是績效管理中一個顯著特點。激勵是影響訓(xùn)練動力的重要外在因素，是傳統(tǒng)訓(xùn)練管理中需要解決的一個問題。績效管理激勵機制直接的表現(xiàn)是訓(xùn)好訓(xùn)差不再一個樣。反映在兩個方面，一是把軍事訓(xùn)練過程和結(jié)果同時作為衡量單位、個人工作實績的主要依據(jù)，二是設(shè)計了評定訓(xùn)練好壞的考評指標和考評辦法。
3、軍事訓(xùn)練績效管理的意義
�。�1）提高訓(xùn)練的積極性。軍事訓(xùn)練績效管理主要是通過改變傳統(tǒng)的由上至下管理方式，構(gòu)建一個充分發(fā)揮參訓(xùn)者潛能和積極性的體系。在體系內(nèi)，上下級可持續(xù)雙向溝通，管理者對管理目標執(zhí)行情況能夠持續(xù)關(guān)注和跟蹤了解，團隊能利用訓(xùn)練績效評估結(jié)果來激勵、引導(dǎo)、幫助參訓(xùn)者改進成績、端正態(tài)度、提高能力，有助于提高部隊的戰(zhàn)斗力，強化部隊的核心價值觀。公平的環(huán)境、有效的指導(dǎo)、可行的計劃、最大的認可等訓(xùn)練績效管理特點都對提高參訓(xùn)者的訓(xùn)練積極性起到了巨大的推動作用。
�。�2）保證部隊總體訓(xùn)練目標的實現(xiàn)。軍事訓(xùn)練績效管理從個體差異出發(fā)，在制定訓(xùn)練計劃時根據(jù)單位和個人的實際情況，參照團隊總體計劃，有選擇性地制定個體能力范圍內(nèi)的可實施計劃。在一定的訓(xùn)練指導(dǎo)下，單位和個人按計劃組織訓(xùn)練，并根據(jù)訓(xùn)練進展情況及時調(diào)整、改進措施和計劃，做到邊訓(xùn)練、邊調(diào)整，最終促進團隊總體訓(xùn)練目標的實現(xiàn)。
績效實訓(xùn)總結(jié)4
績效考核的實施是整個國企后勤績效管理的關(guān)鍵階段，通過績效考核：（1）發(fā)現(xiàn)后勤部門的員工是否是國企后勤實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所真正需要的人才；（2）發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同后勤單位為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃；（3）不僅可利用財務(wù)方式進行激勵，獎勤罰懶，還可以采取其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。同時，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。
一、國企后勤績效管理流程
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開展培訓(xùn)主要是針對特定的員工開展工作技能以及職業(yè)道德兩個方面的培訓(xùn)與教育。要開展一項培訓(xùn)，重要的是確定培訓(xùn)對象的主體都包含哪些人群。對于國企后勤績效管理流程培訓(xùn)中的主體確定為績效考核人員。從長期的實踐層面上來看，培訓(xùn)的主體包括上下級，具有直接工作關(guān)系的同事，需要考核的人群，所服務(wù)的對象以及在團隊中的專家學(xué)者。進行培訓(xùn)，主要是從技能和職業(yè)道德兩個方面入手，分別采取不同的方法方式進行培訓(xùn)。技能的培訓(xùn)，主要是通過不斷地對績效考核人員的培訓(xùn)，達到熟練地使用各種績效考核工具，能夠更加深刻地理解考核的標準浮動空間，理解國家有關(guān)部門對于后勤服務(wù)政策的目的。職業(yè)道德培訓(xùn)主要是加強考核人員的責(zé)任意識以及強化公平公正思想，切實以嚴格的標準進行績效考核。
�。ǘ⿳徫�、部門或流程的需求分析。
知道了需要考核的主體之后，更為關(guān)鍵的是用何種方式方法得到關(guān)于考核對象的第一手資料。在具體的選取獲取信息的方式方法上，需要因崗位的不同采取不同的解決手段。員工在不同的職位上，需要考核的信息也是不同的�；诖�，可以根據(jù)員工的不同崗位采取不一樣的方法：比如采取關(guān)鍵事件法去考核特定崗位的員工；其他的崗位可以采取目標管理法。面對這種手段的多元化，國企后勤部門就需要在考核的過程中具體問題具體分析，選擇合適的考核方式。
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開展績效考核需要具有明確的考核指標。如果指標選取不恰當(dāng)，很有可能起不到考核的效果。例如過多的考核指標往往造成員工忙于應(yīng)付考核指標的量化考察，而不去認認真真地去做好本職工作；如果考核指標過少，往往不能完全地考核員工的工作質(zhì)量；過于復(fù)雜的指標設(shè)計，也會造成員工對指標理解上的困難。針對國企后勤單位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的過程中，需要選取合適的考核指標，指標的數(shù)量不能太多，也不能太少，復(fù)雜程度要適中。
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績效考核的環(huán)節(jié)中還應(yīng)當(dāng)包括信息的收集。對于績效考核信息的收集工作，需要嚴格遵照真實性原則，收集真實、有效的信息來進行績效考核。在收集信息的過程中，不能為了得到一個優(yōu)秀的結(jié)果對信息進行巧妙地偽裝、解釋，要強化重點，詳略得當(dāng)。
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即對績效考核結(jié)論、總體結(jié)果、方法和模式，績效考核制度進行總結(jié)，并提出改進或完善建議及相關(guān)措施。
二、國企后勤績效管理的'反饋溝通
績效結(jié)果匯總之后，需要向員工進行反饋與分析。不過，在正式反饋之前，需要將這一結(jié)果和牽涉到的員工進行有效的溝通與交流。通過必要的交流與溝通，可以及時的發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，從而找到解決問題的方法，最終促進企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)。此外，進行必要的溝通交流可以強化員工對于企業(yè)這一組織的認同感，進一步增強企業(yè)的向心力。從這樣的角度進行分析，可以發(fā)現(xiàn)：溝通交流績效考核中的問題，對于考核主體以及員工都是有利的，是一個雙贏的過程。最為重要的是，考核的目的便是促進企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)，推動員工更好地工作，因此考核是一個雙向的考核，而不是單向的。雙向的考核特性要求在考核結(jié)果拿到之后，經(jīng)常與員工進行必要的溝通交流。這樣員工也能深刻意識到自身存在的不足，便于日后改進工作。
后勤管理人員的工作不僅僅是負責(zé)對于員工的考核，在考核完成之后，便沒有了人任何責(zé)任。員工在實際的工作情況下，是否嚴格按照企業(yè)的要求進行日常的工作，后勤單位人員是有一定責(zé)任的�？冃Э己酥�，后勤員工需要進行的是與員工積極溝通交流，對員工工作中存在的問題，積極與之溝通交流，幫助員工改進工作。
三、國企后勤績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用
任何一種考核的目的都是為了以后的實際應(yīng)用，國企的后勤績效管理考核也是如此。它主要存在兩大方面的作用：第一，建立獎懲機制。例如：員工的工資提升，職位的變動，獎金福利的發(fā)放等等；第二，績效的改善。國企的后勤單位進行績效考核之后么往往是為了后期的績效改善。這兩個作用是相互配合，相互協(xié)作的。并不是單純地依靠哪一個作用。如果嚴重依賴獎懲機制，增加員工的工資，變動員工的職位，采取治標不治本的方法來解決績效考核中出現(xiàn)的問題，勢必造成企業(yè)運轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的局面。但是反過來，如果過分的強調(diào)改善績效。而不用具體的方法激發(fā)員工的積極性，那么再好的績效考核計劃實施起來也會存在阻力與苦難。因此，后勤部門需要結(jié)合兩個作用，恰當(dāng)?shù)厥褂眠@一結(jié)果。
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